企业管理者如何善用好人才
不论是古今中外,历朝历代,大到一个国家,小到一切企业组织,人才的选择都是一件非常重要的事情,也是所有企业发展必须经历的一个过程。每个企业管理者都想选好人,但实际操作过程又很艰难,无章可循,无据可依,使选人问题成了许多人力资源管理人员的一大困扰,也是领导者的一个心头大患。
其实对于如何选用人,早在周文王时期就已经给出了答案,那时候姜太公曾对周文王说过:选人则要坚持以下六守,“仁、义、信、勇、谋”,当时文王又问,如何才能慎重地选择这些具有六种操守的人呢?姜太公回答曰:使他富裕,看他能否不逾越礼法;给他高位看他是否傲慢狂妄;委以重任,看他是否改变忠诚之心;使之办事看他是否隐瞒欺骗;遇见危难,看他是否临危不惧;遇到突发事件看到是否能随机应变。
如果给他财富而又谦虚守礼,就是仁爱的人;如果他地位高贵而又不傲慢专横,就是正义的人;委之重任而又心志不改,就是忠实的人;使之办事而又忠实可靠,就是诚信的人;临危不惧,就是勇敢的人;能够对应突发事件应付自如,就是智谋的人。企业管理选人用人也当如此。
在如今这个社会,人力资源管理部门在招聘人才的时候往往需要在短时间内慧眼识人,但是即使招到人后,如果企业管理者不能知人善用,那么好人才也未必对企业有所帮助。
那么如何善用好你的人才,有以下几点可做参考:
1.用其所长,避其所短
美国南北战争时期,林肯先后选用了三、四个将军,他们都没有什么明显的缺点。尽管北军有人力、物力上的绝对优势,但从1861年到1864年三年多的时间里,却屡屡受挫。与此相反,南军首领李将军手下的每一位将领,从杰克逊开始,几乎每个人都有各自的严重缺点。但是李将军认为,这些缺点不碍大局,而他们每个人也都各有所长,李将军所用的正是他们的特长,使这些特长变得有效。结果,林肯所任用的“完美无缺”、“没棱没角”的人一次又一次地败于李将军任用的“缺点”将领的手下。
在选用人才上,应坚持发现人才的长处与认识人才的短处相结合的原则。在辩证法看来,任何事物都是一分为二的,人才也不例外。所谓金无足赤,人无完人,人才也不例外。
如果认为:既然是人才,就不应该有缺点,或者说既然某人有缺点,就不可能是人才,都是犯了形而上学的错误。领导者在考察识别人才时,对其优点要认识够,对其缺点也要认识透,只有这样才能全面、公正地认识人才。特别值得注意的是在考察人才的长处与短处时,必须以考察长处为主。如果只注意人的缺点和错误,甚至对优点和成绩视而不见,永远也发现不了人才。
因此作为企业管理者或者企业领导,要有一个宽阔的胸怀,有容人纳贤的气魄和度量,善于容人之短,宽以荣才才能人才济济。
2.量体裁衣,才尽其用
饭盒用来盛饭,脸盆用来洗脸。用人也是如此,不同的工作岗位,对人才有不同的要求,不同的人,对岗位也有不同的适应性。因此必须要量体裁衣,量才用人,你可以根据不同人才的素质,安排相应的岗位,即使一开始不能胜任,你觉得他有潜力干好这个岗位,可以通过培训、锻炼使之成才。
作为企业,最普遍的现象是有的职位上,大材小用,有的却虚占其位。因此合理安排岗位,做到人岗匹配,防止浪费人才也防止小材大用,贻误事业。
3.懂得授权,用人不疑
俗话说:“用人不疑,疑人不用”。既然你认为是人才,就要明责授权,大胆使用,却不可既用又疑,授职无权。
授权,是每个处在成长转型期的企业领导人要面对的事情。在大多数成长型企业中,大部分企业采取的基本上是人治化的管理,缺乏专业化的管理机制,正式的内部权责结构没有形成,授权意味着要承担一定的风险。
但是要知道授权应该要有两层含义,在你转交权力的同时,你应该把应承担的责任一并转交给他,让他明白权力的基础是责任,他要为自己的行为埋单。而领导者要做的就是:清楚地界定授权的内容,最后期限的决定,周期性地进行检查。
4.团队合作,组合效应
现实生活中常有这样的情况,就单个讲,都是人才,但如果把两个能力、经历、资历、性格、年龄相当的人放在一起,很容易发生碰撞或者造成“不团结”。因此,一个领导者使用人才,不仅要重视个体的素质,还要高度重视群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补,相得益彰,达到一加一大于二的效果。
5.人才庸才,优胜劣汰
一旦发现庸才愚才虚占其位,就要坚决而得法地将其撤换。然而,如果在你的任期内,频繁地更换下属,问题可能就是你的了。发现庸才愚才不及时撤换,或频繁地更换下属,既影响工作与事业,又会给领导人带来负面影响,还容易起到不良的导向作用。
因此企业管理者要学会对人才和庸才进行优胜劣汰,一方面产生小幅度的压力,从而激励员工更加积极努力工作,另一方面也提供真正优秀的人才能一展拳脚,有才可使的平台。
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