卓越团队需有效管控80后员工

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根据数据统计，如今近六成的员工没有工作激情，仅25%的80后上班族对现有工作满意，这个数据给予企业管理者一个警示。80后是伴着物质充裕成长起来的，经济处境的变化，自然影响到80后一线员工对工作的看法和价值观，80年代新型员工以自我为中心、崇尚自由。80年代新型员工又具有可塑性强、容易被激发、兴趣广泛、学习能力强、自信和创新这些特质。

按照人口普查数据统计，中国的80后群体已超过两亿人。如今，最早一批80后也进入了而立之年，他们正在成为社会的新生力量，越来越多的80后不可逆转地开始进入了企业管理层，成为商业和社会管理的实践者。以前的80后是年轻的代名词，如今的80后已经慢慢都走上了管理岗位。

80后在目前的社会各个层面中已担任起中流砥柱的角色，成为了企业的中坚力量。对于80后这批管理生力军，他们有自身的优势，但由于阅历和经验的问题，他们往往又不是很成熟的管理者，对于管理方面的问题，他们往往是心有余而力不足。

因此企业要成立一支高绩效的团队，就必须有高素质的人才，高效的沟通，高能的领导，因此80后从员工向管理者角色转变，他们将面临着更多的挑战，企业如何才能发挥他们的最大效能？管控他们从而打造出一支高绩效卓越的企业团队。

80后非常注重自我，也要面子，他们对过于官僚的管理方式不买账。80后服一个人必须是心服口服，所以对80后的管理不能用严厉的语言和级别来压制，要采用平等对话和沟通的方式。也就是不能让80后感觉到是在命令他，这会引起他们的反感，要朋友般与他们沟通。

特别是在做重要方案的时候，应该让80后员工多参与，他们也不是要求你在多大程度上采纳了他的意见，而是在多大程度让他们参与进来，自由发挥他的作用。

由于80后从小崇尚自由和个性，他们多半既不喜欢管人，也不喜欢被人管；即使被提拔到管理位置，也不愿意摆领导的架子。但你必须要摆正自己的位置。公司要建立一个团队、一种文化、一种机制，在这个前提下再给80后管理者自主权，让他们在此之上发挥才能。也就是说，要用管理平台法治化的方式去解决问题，通过业绩平台建立交往方式。

所谓“一代有一代之烦恼”，每一代人都会打上年代的鲜明烙印，年代的划分是一种文化现象，使人们便于研究这一类群体，对于80后的员工，没有必要头疼，只要按照正确的管理方式进行，适当加以调整，比如增加培训和教育，多对话，多沟通，是完全能够管理好的。

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