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绩效考核谨防走入激励误区

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实行绩效工资应该说是事业单位推行企业管理体制的重要组成部分,但是事业单位与企业的性质不同,不能完全照搬企业的经验。尤其是公益性的事业单位,如医院、学校、科研单位等,对这些单位及其从业人员的“绩效考核”本来就是一个难点。

企业通过市场为社会提供商品和服务,其特点是物质化或有形化。在企业经营中,可以直接用经济指标来衡量绩效。企业职工可以用最直观的计件和计时的办法,公司职员则可以将业务绩效折算成现金来量化。但是,事业单位则不同,其提供的专业服务,譬如医院和医生,学校和教师,都是人对人的服务。人是千变万化的,服务的效率和效果如何,不光是方法和技术的问题,还是人际互动的结果。这就是说,不是专业人员自己单方面努力就一定能取得“好”的结果的。所以,对绩效的考核,一定要考虑“实事求是”和“人性关怀”。不然,就会造成“(绝对)管理主义”。

譬如,病人进医院,最好的结果当然是病愈出院;孩子进中学,最好的结果当然是考上大学。但是,这样的“好”结果并非人人都能如愿以偿,“治不好”或“靠不上”的绩效如何计算,其实是一件很复杂的事。这里涉及医生、护士或教师,与病人及其家属或学生及其家长等各自的责任和相互关系,也涉及客观上条件和方法、技术等方面的种种因素。

最麻烦的是,如果绩效考核的指标体系有漏洞,就会造成新的不公平。这种不公平对事业单位中的人际关系是一剂腐蚀剂,加上抽象化、冷冰冰的打分评级会将人性关怀排挤殆尽。但是,反过来,事业单位,譬如医院、学校,恰恰又是需要时时、事事、处处充满人性关怀的。可以想见,没有人性关怀何以体现事业单位的公益性?事业单位内部不讲人性关怀,那又怎么能想象其工作人员会对服务对象充满人性关怀?

如果绩效考核被用作不公平竞争乃至整人的手段,那就更与改革的初衷南辕北辙。已经实行绩效工资的教育机构和医疗机构目前普遍反映的意见是,单位领导的绩效似乎自然而然就应该是第一档次。因为在基层单位中,对于他们的考核可以说形同虚设,他们自己抓着自己的头发就能把自己给拔高了。有高校教师反映,研究课题和相应的资源都被领导所把持,但是具体的研究工作都是中青年教师去做,但评起绩效来,担任课题负责人的领导则占尽便宜。如若流露出不满情绪,则很可能被穿上小鞋,让你年年徘徊在“不合格”的边缘。更有甚者,说不定哪天就被“末位淘汰”了。

此外,在专业的社会服务领域,至少要“道德”和“管理”并行,而且行业自律和职业道德恐怕还要先行。社会学对“专业”的定义包括了两个方面:一是具备专门的知识和技术,二是受到行业规范的约束。在当前中国社会中,因为都在追求“利润最大化”或“利益最大化”,对专业的理解恐怕总是偏重于“本事”而忽视“自律(医德、师德等等)”,而没有自律的“管理”其实是难见效果的。

因此,事业单位要讲求工作效率和效果,引进竞争机制,这都是毫无疑问的。但对事业单位,尤其是公益性事业单位而言,恐怕经济理性并非唯一的选项,而过度竞争将会损害事业单位的终极目标。(作者为中国社会科学院社会政策研究中心研究员)  

权威声音

事业单位实施绩效工资会有一个过程在事业单位实施绩效工资制度,是事业单位收入分配制度改革的一个重要内容,对于形成合理的事业单位工资水平决定机制,完善激励约束制度,调动广大事业人员的积极性,推进事业单位公益服务水平的提高,有着多方面的意义。

事业单位实施绩效工资涉及人员多,单位数量多,非常复杂,是一个系统工程,所以实施起来会有一个过程。按照国务院要求,事业单位的绩效工资要分三步走。――人力资源与社会保障部部长尹蔚民

事业单位的绩效考核是一个大的难题

事业单位的劳动成果不像企业那样,特别是不像工业企业那样有看得见、摸得着的实物型劳动成果,可以直接进行量化考核。所以事业单位的绩效考核是一个大的难题。首先,要选择好绩效指标,一定要紧扣公益性服务来定绩效指标。其次要定好绩效指标考核的标准,什么情况下是超额完成了,什么情况下是完成了或没完成。第三,要定好绩效计划,就是各个事业单位,包括员工,一个年度或者几个年度,应该由现在的绩效状况提升到什么样的新水平。第四,明确由谁来考核。对事业单位员工,应建立单位内部的考核领导小组,由领导、职工代表等共同组成考核小组。理论上,所有被服务对象都可以是考核的主体,但具体怎么操作,还需要进一步研究、细化。第五,要建立绩效考核结果反馈机制,让被考核单位和人员知道自己绩效完成情况的好差,知道如何改进。

绩效工资的改革具有变数

必须承认,绩效工资改革会带来事业单位薪酬的上升,这是国家基于我国劳动工资占GDP比重偏低的现实格局下必须采取的举措。但无论是对于单位还是个人,这种上升之数又非绝对,确实还存在着一些变数。例如,绩效工资重在绩效,这意味着同一单位的职工可能因为绩效不同而需要拉大差距。

绩效好的,收入就高;绩效差的,收入就低。也就是说,实行绩效工资,并不一定等于普遍性的工资上涨,而是需要通过绩效的考评来竞争,这当然使固化的工资增加了不确定性。同时,绩效由谁评定,以什么样的标准来评定,通过什么程序来评定,有何程序进行监督?这些均还未有十分清晰的规范,绩效工资的改革便可能从制度安排到具体实践均具有变数。

考核考不出高绩效

我不大主张在事业单位进行事业考核。事业单位的员工大多是知识性员工,知识性员工的绩效是很难测度的。而且,我国事业单位也没有在绩效考核方面做得很好的经验积累,没这方面的文化,强制推行、遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。此外,我觉得事业单位员工的高绩效不是考出来的,而是靠完善的管理体系、好的管理环境、单位的领导力、员工本身的职业素养和执行力系统导致的。

 

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发布:2007-07-09 14:29    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

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