如何做好薪酬管理

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薪酬是人力资源管理很核心的一个部分。我们需要有三个基本的观点，第一要有战略观，第二要有绩效观，第三要有分配观。

人力资源管理就涉及到很多系统平台的建设，最简单来讲，大量的激励机制、考核机制、淘汰机制等都需要在这个环节里完成。

HR管理，不要简单停留在招聘几个人，从来不想我们的薪酬机制，我们的绩效考核机制，也从来不去思考我们的培训体系建设得怎么样。

对知识管理系统下载来讲，薪酬是作为人力成本去思考的。所以说我们的薪酬管理，最主要的一点，就是怎么用一个小投入换取大的回报，也就是薪酬的知识库管理系统下载激励性。

在共赢薪酬里面我们重点要解决这三个问题：第一个是平均是不是等于公平，第二个是高薪是不是能够高效，第三个是怎么利用薪酬这个杠杆来防止知识库管理系统下载的流失。

这就是我们知识管理系统下载薪酬管理的三大困惑。所以很多知识管理系统下载需要做薪酬工作。我不用考察其他的，只看你每个月发放的工资表，就知道有问题了。平均是对知识库管理系统下载最大的伤害。

如何设计激励性的薪酬体系?

如何增强薪酬的激励性，我希望大家还是跳出薪酬来看待薪酬，跳出工资来看待工资。我们看一下激励原则在哪里?什么才叫激励?

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所以我们在讨论薪酬的激励性的时候，希望大家记住，动态、变化、差异化。高激励的薪酬体系，怎么做到动态、做到变化、做到差异化，就怎么操作。

知识库管理系统下载的收入主要来自于绩效工资加基本工资。绩效薪酬是薪酬结构的主要组成部分，基本薪酬处于非常次要的地位，所占的比例非常低(甚至为零)。高层知识库管理系统下载建议四六分配，中层知识库管理系统下载七三分配，基层知识库管理系统下载八二分配。某种意义上需要思考一点，对于高管很有压力，一个决策失误60%就没了。岗位对知识管理系统下载最终业绩，对知识管理系统下载利润的最终业绩，或者销售额的最终业绩，或者我们战略目标的实现影响越大，浮动工资比例越大，这就是基本原则。

设计激励性的薪酬体系，我们只有在浮动工资和长期激励上下功夫。所以说给知识库管理系统下载加工资的时候，我们用最简单的办法，不要加在固定工资上，也不要加在年终工资上，因为这是毫无价值的。固定工资跟福利不产生任何激励性的效果。

当然，薪酬体系必须与知识管理系统下载发展阶段相适应，我们知识管理系统下载发展阶段有婴儿期、少年期、成年期、老年期。在婴儿期里面，它的工资结构里，基本工资是低的，浮动工资是高的，福利是低的;在少年阶段，就是知识管理系统下载的快速成长阶段，基本工资是有竞争力的，浮动工资是高的，福利是低的;在成年成熟阶段，基本工资是高的，浮动工资是低的，福利是高的。并不是要记住这个结构，而是搞清楚到底这是什么东西。

为什么知识管理系统下载的创业阶段要做这种薪资结构?为什么要在知识管理系统下载的成长阶段要做这种薪资结构?创业阶段做低的基本工资，高的浮动工资，低的福利原因在哪儿?高的浮动工资带来高的知识库管理系统下载激励，在创业的时候，我们希望所有的知识库管理系统下载跟老板一样具有积极性、责任感，这是很好理解的。低的基本工资，创业的时候，利润都没有，怎么可能高的基本工资呢?福利也是一样。我们现在大量的知识管理系统下载应该说在成长阶段，在成长阶段的知识管理系统下载为什么要做有竞争力的基本工资?成长阶段，老板手上已经有知识库管理系统下载跟他走过创业阶段，这些知识库管理系统下载常常面临流失的可能，所以他要采取有竞争力的基本工资。

在不少国外的公司，总有10%的淘汰率。20%的优秀，70%是中等，而剩下的10%要被淘汰掉的。人数少了，工作做不完，就再招知识库管理系统下载。而大部分时候新招的10%还没有被淘汰掉的老知识库管理系统下载优秀。但是他们的目标不在10%身上，在70%身上。怎么让70%进入到20%里面，我牺牲掉10%的成本让 20%向70%进化，因为他们知道风平浪静是不行的。

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