解析360度考评法

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

经过时代光华的一系列管理培训之后，了解到企业选用360度考评法的初衷，是为了弥补直接上级考评法的不足，使考评更加客观、公正，从而不断提高员工、部门、企业的绩效。可是由前述可知，360度考评法根本就不可能实现企业的这一初衷，因此，企业完全没必要死抱着这个不切实际的方法不放。笔者认为，“谁考评谁负责”才是绩效考评的真正原则，360度考评强调集体负责，其实就是谁也不负责。因此，直接上级考评法是绝对不应该放弃的，只不过，为确保其客观、公正，我们必须对其做三项关键性的改进。
　　1.改进绩效指标
　　笔者认为，每个绩效指标都必须有一个或多个确定的数据来源来为其提供客观的绩效数据，否则的话，指标完成的好坏就不得不完全依靠考评者的主观判断，其效度、信度和客观性都难以保证。因此，笔者对直接上级考评法做的第一项改进就是：企业应明确规定，每个绩效指标都必须有一个或多个确定的数据来源，而且，上级在给其直接下级的每个绩效指标打分时都必须附上由相应的数据来源提供的客观的绩效数据作依据。各绩效指标的数据来源可能是被考评者自己，也可能是他的直接上级、下级、同级同事、内部客户和外部客户。各数据来源所提供的绩效数据最好是被考评者的工作结果，也可以是其工作过程中的行为表现。这样一来，考评虽只有1度，但数据来源却是360度的，而且每个绩效指标的得分后面都有由相应的数据来源提供的客观的绩效数据作依据，因此上级在考评其直接下级时的主观成分将大为减少。
　　在参加了杭州企业内训之后，认为这一改进吸收了360度考评法的精髓却又与其有本质区别。在360度考评法中，被考评者自己，以及他的直接上级、下级、同级同事、内外部客户等都能直接对被考评者进行考评，却又都不用为考评结果的真伪承担责任。而在改进后的直接上级考评法中，上述各主体除直接上级外都不能对被考评者进行考评，而只能作为数据来源为直接上级提供客观的绩效数据。只有直接上级有权力对被考评者进行考评，所以由其一人对被考评者的考评结果的真伪负全责。
　　2.改进考评申诉机制
　　由于考评结果关系到被考评者的切身利益，所以被考评者理应享有申诉的权利。因此，企业必须建立考评申诉机制以维护被考评者的正当权益。可是，申诉的调查和处理会增加考评的工作量和成本。所以，合理的申诉机制应该是既能有效地维护被考评者的正当权益，又能最大限度地避免申诉的产生。笔者认为，申诉之所以产生，要么是考评者犯错(有心之错或无心之错)，要么就是被考评者犯错(理解有误或无理取闹)。因此，笔者对直接上级考评法做的第二项改进就是：企业应明确规定，若申诉调查报告判定是直接上级犯错，就给予直接上级一定的经济处罚；同样的，若申诉调查报告判定是申诉者犯错，就给予申诉者一定的经济处罚。在杭州管理培训开办中层管理培训时，发现直接上级在考评中就不得不尽量做到客观、公正，以免因下级的申诉而遭受经济处罚；同样的，下级也不会动不动就申诉，以免申诉不成反遭经济处罚。这样就既有效地维护了被考评者的正当权益，又最大限度地避免了申诉的产生。
　　3.部门绩效与部门负责人绩效挂钩
　　在大多数企业里，部门绩效与部门负责人绩效是区分开来的。因此，我们在不少企业里会看到一种怪现象：部门的绩效一塌糊涂，而部门负责人的绩效考评结果却是优，以至于还得到了加薪。笔者认为，部门绩效与部门负责人绩效的脱钩正是部门负责人在考评其直接下级时敢于也乐于不负责任地犯前述的各种有心之错和无心之错的根本原因。因此，笔者对直接上级考评法做的第三项，也是最关键的一项改进就是：将部门绩效与部门负责人绩效挂钩。部门在此是泛指，可以是部门，也可以是科室、分公司、分厂、车间、班组等等。另外，部门绩效在部门负责人绩效之中所占的权重初始可设定为60%，之后视情况逐渐提高，直至100%，即部门绩效等同于部门负责人绩效。笔者认为，只有这样做，部门负责人才会象关注自己的绩效一样关注部门的绩效。部门绩效是由部门负责人的每个直接下级的绩效总合而成的，所以部门负责人必须象关注自己的绩效一样关注每个直接下级的绩效。为了不断提高每个直接下级的绩效从而不断提高部门绩效，部门负责人在考评其直接下级时就不能不尽可能地做到客观、公正。
　　这是因为，如果他的考评不够客观、公正，他就无法准确地把握每个直接下级的真实绩效，也就无法真正做到奖优罚劣、赏罚分明。考评不公、赏罚不明，直接下级们的积极性必会大受打击，从而直接导致部门整体绩效下滑。具体说来，对于绩效很好的直接下级，即使他与部门负责人的关系很疏远，后者在考评中也不敢过分打压他，以免他因此而消极工作甚至跳槽从而影响部门绩效，可谓是投鼠忌器。相反，对于绩效一直很差的直接下级，即使他与部门负责人的关系很亲近，后者在考评中也不敢过分包庇他，以免他继续拖部门绩效的后腿且引发其他下级的不满，可谓是爱莫能助。
　　点评：从哲学的高度看，从最初的直接上级考评法到360度考评法，再到如今的改进后的直接上级考评法，其实就是一个否定之否定的螺旋式上升过程。企业之间的竞争归根到底是制度之争，可是，企业死抱着一个过于理想化不切实际的绩效考评方法不放又怎么能够超越竞争对手呢？

相关课程：

《如何制定更具激励性的薪酬体系》

《高绩效团队建设》

《高情商领导者打造高绩效团队》