HR如何正确的做背景调查？

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企业在招聘过程中，通过面试等方法来考察求职者是否符合企业的需要，通过一系列的工具手段来选拔求职者。但是，对于一些隐藏性的东西却无法短时间内考察出来。因此，企业在招聘过程中实际上承担了很多隐性的风险，比如胜任力风险、诚信风险、成本风险及法律风险等。

其实，随着HR阅历和人脉的增加，背景调查也就不再那么神秘了，并且也会逐渐形成自己的调查方法。那么一般企业中哪类人是需要做背景调查的呢？

第一，财务人员，这类涉及和接触公司财物的人员就不必多说了，大家都明白其重要性；

第二，核心技术人员，技术是企业的核心竞争力和生命力，离开了技术，企业便无法生存，更别提发展了；

第三，销售人员，相对来说，我们的销售人员虽然并不直接接触货物的发送和款项的回收，但其却是中间的关键人物。有的销售人员，个人负责一个区域，一旦其出现什么差错，则会直接影响企业在这一区域的销售情况。

第四，中高层管理人员，这些负责企业核心运营的管理者们，往往掌握企业的很多核心资料。如果这些人发生动荡，对企业的打击可谓是巨大或者致命的。

那么如何做好背景调查呢？

首先，背景调查并不是漫无目的的什么都查，要有一定的目的性，主要针对与岗位有关的一些关键数据进行调查，其次，调查的渠道与方法。一般，对于学历、证书等，可以网上查证。目前，教育部和一些考证网站均已实现了网上验证功能，对于被调查者提供的学历证明、职业资格者均可以网上验证。

也可以寻求公安机关的协助。当然，目前实现起来有一定的限制，并不是所有人都可以去查询他人的违法情况等，需要有一定的社会关系。

也可以寻求应聘者原单位的介绍。这就需要根据实际情况进行多种手段去应对了，如果应聘者与原单位关系良好，正常离职，也许对方会很乐意进行调查介绍。但如果存在这样那样的纠纷，又或者对方企业并不乐意进行这项工作，则就需要我们HR开动脑筋，旁敲侧击的去打听了。

此外，应聘者的档案记录。当然，也并不是所有企业都能拿到应聘者的完整、真实的档案记录。这就需要企业有档案接收权或者去应聘者的档案存放处去求证了。

最后，背景调查前要与应聘者进行充分的沟通，确立其与岗位的大致匹配度，并针对我们比较关心的地方和对方的疑点进行调查。因为一般采用的是电话调查，所以对于数据的真实性要持有谨慎的怀疑态度。并就一些对应聘者不利的因素及可疑之处跟应聘者反馈沟通，了解真正的原因，确保调查的真实可靠。

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