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如何确定人才的身价

在人力资源市场上，不同的人员都有自己不同的身价，虽然我们有时不一定能精确地计算出这一身价，但人们心目中总有一个大致的估计。
　　
作为一个经营者，应该很清楚哪些费用是可以节约的，而哪些成本是必须付出的。如果我们在重要的人事管理和安置上过于斤斤计较，从表面上看，有可能由于低费用使企业节省了一笔开支，但由于人员使用不当，却可能使企业蒙受更多、更大的损失。比如，直接的损失是人们对自己角色认识不清或不满意，导致缺勤、旷工和离职等。那么，这些现象会产生人力资源使用不充分，人员培训和调整的成本提高。再有，由于心理的不满，导致人们在生产行为上质量下降，怠工；甚至产生事故，这都会加大成本。此外，士气低落、不满情绪的形成和扩散还会影响到群体中的人际信任和尊重。
　　
俗话说：物有所值。如何衡量和确定这一人力资源的成本，也要符合经济规律和市场规律。一般来说可从个体、群体和环境这三个方面考虑。

个体不可替代性
　　
首先，个体能力与作用的不可替代性是最重要的，是衡量人才价值的最根本因素。克莱斯勒汽车公司由于有了亚科卡的加入，使企业重新获得了竞争的能力，企业投入从管理生产的高效回报中得到了补偿。但是，在高薪聘请人才的时候，企业也要考虑到他与部门的配合和适宜性。
　　
群体因素
　　
我们经常看到和听到一些人事管理失败的例子，很多在某一环境中成功的管理人才，却往往在另一个环境中不能发挥其应有的作用。这也就是说在人事安排上，企业忽视了其操作上的风险，个体能力的发挥，有时是受到群体因素制约的。企业应预测到管理者可能给自己带来的收益，并要衡量和评估这一收益对企业生存与发展的意义和作用。
　　
所处的社会环境
　　
人力资源的成本，应决定于这个环境对这一资源生产和维护的费用。如果企业提供的条件低于社会环境的标准，无疑会造成人员的流失或低生产绩效。但如果条件过高，超出社会的平均水平，也会产生问题，至少是企业的其他人员产生不利的影响。

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