人事软件

竞聘上岗时必须“明码标价”吗？

竞聘上岗在激发企业人才活力等方面有其独特的优势，但影响其成功与否的因素多元化，需要多个配套制度，一起为竞聘上岗“保驾护航”。其中，薪酬是比较敏感，关键，员工相对关注的一个方面。

一、薪酬方案公布实施的时机

在竞聘上岗前，薪酬方案根据新的人力资源政策已经制定出来，这时企业有两种选择：

一是在竞聘上岗前，公布实施薪酬方案。这种方式可以使竞聘范围内的员工，在选择竞聘岗位时，对竞聘岗位相关的人员编制、岗位说明书、任职资格、岗位评价、岗位薪酬等信息有较为全面的了解。由于此时岗位的具体人员和考评结果没有明确，缺乏员工的薪酬档级、学历、工龄等信息，此时公布的薪酬方案，其薪酬测算是对整体薪酬的标准测算，或者是给出整体薪酬波动范围，为高层提供相关决策依据。在竞聘上岗结束后，具体岗位人员确定后，根据竞聘考评结果，确定具体的员工薪酬，进行整体、个体的薪酬测算。

二是在竞聘上岗结束后，公布实施薪酬方案。这种方式使员工在选择竞聘岗位时，可了解竞聘岗位相关的人员编制、岗位说明书、任职资格、岗位评价等信息。竞聘上岗结束后公布实施薪酬方案，此时岗位具体人员和考评结果已经确定，其薪酬测算是根据具体的岗位人员信息和考评结果，进行的整体、个体的薪酬测算。

两种方式各有利弊，薪酬方案何时公布实施，需要结合企业实际情况决定。

二、两种方式对比分析

如何针对企业的不同状况，比较稳妥的将竞聘上岗推行下去，是一个关键问题。假设从公司的基层到中层进行大规模竞聘，友泰咨询总结了两种方式的利弊，分析了中基层人员各自的特点。在此基础上，针对各影响因素在竞聘上岗过程中容易导致的问题，给出建议方案。如表1，2，3所示。

竞聘上岗时必须“明码标价”吗？

泛普人事软件其他应用