我们为何对人力资源部心怀不满

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时代光华专家团认为，真正的问题并非是人力资源高管在财务上不够精明，不是他们对项目交付的关注甚于价值提升，也不是他们无法像传统的强权领导人那样行事。真正的问题是，对于企业中的人力资源因素，大多数组织并不像他们对待财务、营销和研发那样严格、精细、富有创造性。如果公司及其CEO对组织中的人力资源工作尚且马马虎虎，那么我们又怎能指望人力资源部的人像我们（以及他们自己）所期待的那样，认真地履行职责呢？

除非你能在工作场所创造出某些独一无二、与众不同、令人信服的东西，否则你就无法在市场上做到独一无二、与众不同和令人信服。你的战略就是你的文化；你的文化就是你的战略。我所见过的最成功的公司都知道，他们最重要的商业决策并不是推出哪些新产品或进入哪些新市场。真正重要的是他们吸纳了哪些新人才，以及他们如何营造一种环境，让组织中的每个人都能分享创意、解决问题，并在心理和情感上与企业融为一体。

例如，商业战略家们都极力推崇太阳马戏团（Cirque du Soleil）和它那些重塑马戏行业、开创全新娱乐类别的创意。但太阳马戏团也同样重视自己的演员，正如它对待表演的逻辑那样一丝不苟。在招聘和评估新人才方面，它开创了一套我所见过的最富创意、最严格的方法，并极力确保新人才能理解并接受它的工作方式。它在自己吸引的人才和交付的产品之间，以及经营方式和招聘对象之间，都建立了明确的联系。

马戏团的创意总监林恩·休厄德（Lyn Heward）是这样解释的：“我们这里没有明星。节目才是明星。所以，我们的评估要比一般的人才评估更深入。我们需要了解艺术家的个人素质。你能翻多少个筋斗当然很重要，但更重要的是，你要以开放的态度接受我们的流程，靠顽强的毅力完成任务，并对表演充满**。这才是我们真正要寻找的人才。”

再来看看好莱坞动画制片公司皮克斯（Pixar）的例子。几年前，当我第一次造访皮克斯时，给我留下最深印象的不是它那超凡的动画技术，而是它的文化力量——尤其是皮克斯大学（Pixar University）所扮演的关键角色。该校是一所独具特色的综合培训机构，包括保安、程序员和财务高管在内的公司全体员工不分职位高低，都在这里学习。

“大多数公司最终都会认识到，人才是公司最重要的财富。”在皮克斯大学做了12年系主任的兰迪·纳尔逊（Randy Nelson）说，“公司能汇聚一批顶级天才固然是好事，但关键在于，你要让这些天才通过合作创造出成果，这才是真正的难点。”他总结说，在皮克斯，最紧迫的问题就是“你如何将艺术变成一种团队行为？”

肾透析服务供应商DaVita的经验也值得我们借鉴。该公司之所以能创造扭亏为盈的奇迹，几乎完全得益于它重视人在商业活动中所起的作用，并据此而做出相应的改变。在CEO肯特·西里（Kent Thiry）的领导下，公司将“万物皆能言”定为文化的核心主题之一。也就是说，即使是最微不足道的小问题——治疗仪器的外观、同事之间的沟通方式、个人表达善意或自私的小手势，等等，都会发送出反映整个组织健康程度的强烈信号。另一个主题是“不要虚夸，只要事实”。西里和他的同事知道，许多公司的工作环境极差，却总是大言不惭地吹嘘自己的员工如何如何敬业。但在DaVita，唯一重要的事就是护理质量以及护理文化质量的真实状况。

“除非你能弄清员工在工作中应该表现出哪些行为，并为强化这种行为建立一套语言、仪式和制度，否则你永远也不会实现目标。”西里对我说，“在DaVita，我们付出大量的努力，提醒大家尽管他们每天都要承担大量繁重的工作，但我们希望以不同的方式对待彼此。我们希望全体员工都能互相关爱，就像我们关爱患者一样。”

因此，也许你是一位普通员工，对人力资源部心怀不满，也许你是位人力资源高管，对自己在公司中的角色备感沮丧，那么下一次当你生出这些情绪时，不要再斤斤计较那些鸡毛蒜皮的小事，而是要提出一些更重要的问题：那些优秀人才当初为何愿意成为组织中的一员？当你看到某个优秀人才时，是否能认识到他的优秀？你是否善于将组织的运营方式和成功法则传授给大家？你所在组织的运营方式是否与其竞争方式一样，是独一无二的？

如果你的公司及其领导人能回答上述问题，那么你的组织就有能力获得成功——人力资源部也会成为人见人爱的部门。

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