人力资源战略“空”的力量
说到战略,有人感觉“大而空”,不愿多谈,谈了也白谈,听到最后还是 “空”。诚然有理,但是企业战略对企业长期的生存与发展,获取和维持竞争优势至关重要。战略最根本的特征在于全局性,即从企业整体的角度考虑,确定企业的总目标,规定企业的总行动,以期在内部各经营单位之间产生协同效应即1+1>2的效果,并获得比竞争对手更有利的市场地位。人力资源战略作为企业战略的重要组成部分,其效用理当更甚。
回到企业实践中,我们不难发现,企业为了获得竞争优势,主要采用的战略有:价格战略、技术战略和人力资源战略。
价格战略在多数人还未小康的国家或地区,卓有成效,因为人们对价格较为敏感。本土企业采用价格战略是其制胜的“常规武器”。比如,联想在1997年发动价格战,其计算机价格比竞争对手最多低40%,而同期市场份额上升至25%;大名鼎鼎的华为,除过硬的技术外,价格战也是其攻坚的利器;名不见经传的神州电脑,价格便宜两成,而跃居中国家用电脑前列。
技术战略以美国、德国和日本的企业为代表,看看路上跑的中高端轿车,或许我们就可以明白,仅靠价格战是难以持久的,拥有核心技术的企业才能获得更高的回报。
上面简述了价格战略和技术战略,下面着重谈谈人力资源战略,主要谈的内容是人力资源战略的类型及其目标这两个方面。人力资源战略有别于人力资源规划和战略人力资源管理。总的来说,人力资源战略帮助企业明确其人力资源管理指导思想和发展方向;人力资源规划是在人力资源战略的基础上告诉人们具体如何去做;战略人力资源管理更多的是一种理念上的提升,是相对于以前的福利人事、人事管理、人力资源管理而言的,是以企业战略为导向而非只是在自己独立的王国中“过自己的日子”。
人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动,它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此,不同的人力资源战略必然会影响到人力资源管理的活动。舒勒(1989)将人力资源战略分成三种类型:累积型、效用型和协助型。
1.累积型(Accumulation)的战略:即用长远观点看待人力资源管理,注重人才的企业员工培训,通过甄选来获取合适的人才。以终身雇佣为原则,以公平原则来对待员工,员工晋升速度慢;薪酬是以职务及年资为标准,高层管理者与新员工工资差距不大。
2.效用型(Utilization)的战略:即用短期的观点来看待人力资源管理,较少提供培训。企业职位一有空缺随时进行填补,非终身雇佣制,员工晋升速度快,采用以个人为基础的薪酬。
3.协助型(Facilition)的战略:即介于积累型和效用型战略之间,个人不仅需要具备技术性的能力,同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面,员工个人负有学习的责任,公司只是提供协助。
从人力资源战略的分类及其特征中我们可以看出,当企业将人力资源视为一项资产时,就会提供较多的培训,如累积型战略;而当企业将人力资源视为企业的成本时,则会提供较少的培训以节约成本,如效用型战略
Yintl (鹰腾咨询)认为:人力资源战略作为一种重要的职能战略受公司战略支配,并反作用于公司战略。在企业集团管理模式下,人力资源战略应当实现如下目标:
1. 根据企业集团战略目标,确定人力资源战略。
2. 深入分析企业人力资源面临的内外部环境,发现问题和潜在风险,提出应对措施。
3. 合理预测企业中长期人力资源需求和供给,规划和控制各业务板块人力资源发展规模。
4. 规划核心人才职业生涯发展,打造企业核心人才竞争优势。
5. 规划核心 / 重点专业 / 技术领域员工队伍发展,提高员工综合素质。
6. 提出人力资源管理政策和制度的改进建议,提升整体管理水平。
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