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人力资源必做的事情

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在创业型企业或快速发展中的中小企业,人力资源管理工作由于市场环境、业务导向或是管理者经验等诸多原因,经常会出现组织结构调整的现象。这种调整不仅仅是涉及某个部门,甚至是公司层面的大调整。

人力资源管理工作部的实操工作者在遇到组织结构调整时,并不是第一时间参与到决策过程中,而是出于“被告知”的角色。但这时的HR实操人员不仅仅是做一个“红头文件”发布就ok了,还需要把控整个调整的诸多细节。所谓“兵马未动粮草先行”,可能你目前不是决策者,也不是参与决策者,但你可以成为一个决策执行的保障者,而不仅仅是一个公文发布者。当遇到组织结构调整时,需要问几个“问题”:

人力资源管理工作1、“我知道到底怎么回事吗”?就像上文提到的,很多HR实操人员并未参与到决策中去,那就十分有必要在执行之前,向参与决策人员了解调整的初衷和目的。我们在人力资源的课程学习中,相信大家对“组织结构”这部分印象十分深刻,对于我来说也是,但深刻的不是内容吸引人,而是内容十分晦涩,不容易理解,什么“职能型”组织结构,什么“矩阵式”组织结构,尝试去问问为什么,也是帮我们把书本知识和工作实际结合的一种不错的方式,而且这是为我们后续工作打下基础。

人力资源管理工作2、“组织结构调整都有哪些具体变化”?组织结构调整的核心就是“变化”,而“变化”会带来各种“不确定”,是部门变化?是岗位变化?还是人员变化?还是上述都有变化?在调整公布之前,HR实操人员有必要完成组织结构图的更新工作,理清变化情况,最好与设计调整变化的部门一级负责人沟通并形成书面文件,确定新的部门职责和新的岗位职责及人员隶属关系。还有不要忘了对可能发成问题的人和事进行预判。

人力资源管理工作3、“相关制度、流程是否需要对应调整”?组织结构调整的变化,还需要在前期考虑好“流程再造”的问题,这些事情可能是决策者不会关注,而HR操作者需要去关注的“细节”。业务流程、汇报关系、核决权限的变化,需要提前将公司、部门层面的制度(例如人事相关制度及标准表单、审批流程等)进行相应的调整。

人力资源管理工作4、“大家是不是都知道了”?组织结构调整是公司的“大事”,这个过程中如果沟通不舒畅,很有可能由于信息的不对称,导致员工对组织结构调整产生负面问题爆发,甚至导致调整不顺利。所以依据组织调整的实际情况,可先对关键人员进行单独沟通(部门负责人及核心骨干),传达公司调整的初衷和目的,以获取其对调整的理解和支持,另一方面对涉及调整幅度较大的部门,还可以提前组织部门会议,传达精神,并收集员工反馈意见及员工关心的问题。总之,沟通形式各种各样,但沟通的目的是一致的——传达公司目的,拉平员工认知,发现并解决问题,保证调整的顺利。

最后,那就是拟文发布及后续调整跟踪了。这是人力资源管理工作想到的一些问题,也欢迎大家补充,一起分享各位在遇到组织结构调整的心得,为我们今后的工作提供借鉴。

 

注:本文首发于时代光华资讯中心频道,欢迎转载,转载请注明出处,违者必究!

 

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发布:2007-06-17 11:40    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

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