如何设置绩效考核中的关键指标？

申请免费试用、咨询电话：400-8352-114

随着中国企业国际化进程的加速和管理水平的提高，越来越多的企业开始关注如何施行科学合理的绩效考核以提高管理效率、提高企业的核心竞争能力。而基于平衡计分卡思想体系的关键绩效指标考核得到越来越多的企业认可。

一般来说KPI指标达成的计分细则有两种，一种是阶梯型的计分方式，即把实际的可能达成的指标值采用分段的方法确定一个计分值;另外一种是采用公式的计算方法。如把假设达成达标值为60分，达成挑战值设为100分，然后用等分法公式进行设定。时代光华认为这就要求把公司的战略目标实现的成功因素进行一个识别。可以采用因果矩阵的方法进行分析。权重最大的为关键因素，可以为其设定KPI指标。

然而。很多人在设置KPI时，心想权重如何合理化。实际中，我们都是采用5分跳跃经验法来确定。比如说总共有5项KPI，那么平均每项就是20分，重要程度上升一级权重就增加5分，反之，重要程度下降就减少5分。

关键绩效指标(KPI)是对公司及组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳。因此，关键绩效指标具有以下特征：首先将员工的工作与公司远景、战略与部门相互连接，层层分解，层层支持，使每一员工的个人绩效与部门绩效都与公司的整体效益直接挂钩；其次要保证员工的绩效与内外部客户的价值相连接，共同为实现客户的价值服务。再次，员工绩效考核指标的设计是基于公司的发展战略与流程，而非岗位的功能。所以，关键绩效指标是少而精，是可控与可管理的。

在进行指标提取时需要尽可能量化，过程化、细化。一是能够量化的指标首先应该尽可能量化。二是不能量化的指标，将这个工作内容过程化，对工作过程进行控制并考核。三是不能量化，也不能过程化的指标，进行细化，直到不能再细化为止。

在关键绩效指标的分解与制定过程中，各级管理者承担起绩效管理的责任，由管理者来分解与制定下属的关键绩效指标，而人力资源部在这一过程中则提供专业咨询与服务的功能。此外，知识型员工的考核是另外一个难点。因而要针对知识型员工的特点，少用甚至不用由上司来设定KPI指标的方法，而是采用“无为而治”的考核过程，即上司在向下属充分说明KPI设定方法之后，可由被考核员工根据上司或部门目标、自己的岗位职责，来设定自己的KPI指标，上司只需要在审核后做共同一些微调就可以了。这样就发挥了知识员工的积极主动性，体现了“自我实现”、“自我管理”的理念。

通过改变绩效指标，使人承担责任，并将奖励工资和这些绩效指标的改善联系在一起，你将从根本上转移重点和注意力。激励机制将促进组织变革和改善，迫使经理人员重新审视其日复一日的管理方法，他们的作用在本质上将日益战略化，并从忙于处理日常例行事务中解脱出来。

注：本文首发于时代光华资讯中心频道，欢迎转载，转载请注明出处，违者必究！

相关链接：

绩效体系建立 管理课程

年终绩效考核与薪酬调整

如何通过沟通降低绩效管理阻力？