专家详解劳动关系及责任主体的认定
首先,袁律师举了这样一个案例:一位即将59岁的美国人,来到中国一家地产公司做CFO,与公司签了为期三年的合同。该员工的月薪是18万人民币,每年2月份公司还会发放上一年的年终奖大概是250万元人民币。由于美国与中国财务管理的观念不同,公司认为该员工并没有给公司带来很大的利益。在当年的1月该员工年满60周岁,马上就可以拿到年终奖了。公司经过考虑,想开除这位员工,不发给他年终奖。
袁律师此时问道:“到达法律退休年龄可以终止合同,还需不需要支付经济补偿金?如果是劳动合同到期还需不需要呢?”
袁律师解释说,员工到了退休年龄就不需要支付经济补偿金了。但如果仅是劳动合同到期就需要支付。案例中这位员工认为他是美国国籍,美国的法定退休年龄是65周岁,自己没到退休年龄。由于这家公司在朝阳区注册资金达到了1000万美金,不属于区劳动仲裁委员会管理,而是北京市劳动仲裁委员会管理。按照相关规定,外籍员工在中国工作,就依据国内法律规定,即该员工已经达到退休年龄60周岁。
随后,有免费人力资源软件问道:“未达到退休年龄的内退人员,在退休之前与新用人单位建立用工关系的,与原用人单位的关系怎么认定?”
袁律师表示,像这类人员,以及停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员,一般情况下可以认定原用人单位与其保持劳动关系,相关待遇依双方的约定。双方未约定或约定不明的,考虑国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准,从保护劳动者的基本利益和用人单位现实情况进行综合判断。也就是说,该类劳动者与新旧单位均建立劳动关系,即双重劳动关系,是被法律所认可的。
除此之外,袁律师也强调,劳动者与用人单位签订劳动合同后,被该用人单位派往其他单位工作,应认定其与签订劳动合同的用人单位存在劳动关系。发生纠纷后,可根据案件审理情况,追加实际用人单位参加诉讼。在判决仅由签订劳动合同的用人单位承担责任,可能损害劳动者实际利益的情况下,可判决由实际用人单位承担连带责任。(英才网联)
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