HR建立能力素质模型6步法

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能力职业素养模型介绍

20世纪60年代哈佛教授David C. McClelland首先提出能力素质的概念，以帮助组织寻找那些与员工个人能力相关的、并能够协助企业提高其绩效的因素。McClelland研究发现能力素质是持久的达成岗位绩效的最好判断因素。

著名的心理学家Scott Parry于1998年提出了关于能力素质的定义，他认为能力素质主要包含以下四个方面的含义：

1、能力素质是知识、能力及职业素养的整合；

2、这些因素的整合引出的是可观察的和可测量的行为；

3、能力素质与绩效有直接的关联；

4、能力素质是可以通过培训等手段得以提高。

员工良好的业绩表现取决于三个方面的内容，即员工掌握的知识，员工处理问题的能力和工作态度（职业素养），三个方面的内容缺一不可。

知识项目可以通过对企业的业务范围分析获得，知识项目包括：公司基本知识、管理专业知识、营销专业知识、财务专业知识、技术专业知识、运营专业知识等。

能力项目可以通过对企业核心能力的识别与分解，以及员工解决本岗位实际问题必须具备的各项技能分析获得，能力项目包括：管理技能和专业技能两种。

职业素养项目的来源主要是通过对公司文化的分析，确定员工的基本行动准则，职业素质项目可分为：一般素养和特殊素养。

企业能力素质模型建立基本流程

能力素质模型不但要定义符合企业战略发展所需要的知识，而且还要定义所必须的技能与职业素养要求。知识、技能、职业素养三者之间具有严密的内在逻辑关系。首先，知识是人才发挥作用的基础要求，没有良好的知识底蕴，专业化的程度会大大降低，这就是我们在工作中经常看见的有些人满腔热情，但是缺少方法，最后的工作成效并不理想；技能是在知识的基础上，综合运用知识的能力，是岗位能力素质模型里面第二个组成要素，如果没有对知识的综合运用能力——技能，知识就不能够发挥作用，这也就是我们经常看见的高学历、低能力的现象。

企业在建立能力素质模型的过程中通常会按照以下几个核心步骤来进行：

第一步：通过对企业愿力和实际能力的评估，确定企业的核心能力，然后通过对这些能力项目的分解和规划就形成了企业能力素质模型的能力部分。

第二步：根据企业价值链模型和对核心业务的分析，便可得到企业运作需要具备的知识项目及内容。

第三步：通过对公司使命、愿景以及相关核心价值观的分析，得到企业对员工的职业需要要求。

第四步：根据第一步、第二步、第三步分析结果，利用“冰山模型”，企业便可构建符合战略发展需要的能力素质模型。

第五步：同时，为了使能力素质模型在运用的过程中易懂、好理解，还需要用企业自己的语言对各能力素质项目进行定义与分级说明。

第六步：能力素质模型在企业人力资源管理过程中有非常多的用途，如建立岗位任职资格、建立不同职族的胜任力模型、开展岗位培训、确定员工技能工资、对员工实施素质考核等。

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