HR专业提升之如何管理员工隐私？

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从企业角度看，为了实现人职匹配、安全生产、杜绝腐败和提高效率等目标，必须在招聘中全面了解员工的学习和工作经历乃至生活习惯等，其中包含了一些属于个人隐私的内容。而应聘者为了找到合适的工作，通过递交工作简历、与面试官交谈等环节，必然也会暴露个人隐私的一些内容。

所以，作为HR要学会管理员工的隐私，可以从以下几方面入手：

第一，公开进行隐私管理活动。例如，在招聘广告中尽量写清楚简历所需要的内容，不需要的则不必要求应聘者非得提供。面试时如果要录像，则必须征得应聘者同意；面试结束后，简历是存档还是予以销毁，都应该有明确的规定。

第二，HR工作者对应聘者进行背景调查等获取其个人信息的目的，均是为了维护企业正当利益，但对于调查过程和内容要做好技术处理。一般情况下，面试过程中的录像，只能用于招聘过程中的人员筛选，如果要用于人力资源管理方面的专业研讨，则必须征得应聘者同意且隐去姓名。当然，内容中若有应聘者的不佳表现时，即便是用于专业研讨也是不可以的，更不能用于商业目的。

第三，收集的内容必须与工作相关。对应聘者个人信息资料的收集和保存的范围也应当限制在与企业经营管理有直接关系，从而为雇佣关系所必需的资料范围内。那些与企业经营管理有一定关系，但并非雇佣关系所必需的信息资料，如婚姻状况等，应当在事先得到应聘者同意或书面通知应聘者而应聘者不表示反对的情况下，方能收集和保存。而对那些诸如宗教信仰、家庭生活等与企业经营管理无关，纯属应聘者私人领域的信息资料，HR工作者则没必要也无权了解和收集。

第四，除非获得司法授权或法律部门另有规定，不能将收集的个人信息向任何第三方泄露或公开。HR工作者应采取相应的安全措施加以保护，这一安全措施应与信息需要保密的程度相适应。一般的个人特征信息如身高、学历、姓名以及联系方式等信息不能告诉公司外无关人员；与个人身体状况、工作考核、过去经历相关的信息则在公司范围内保密，仅仅在工作需要范围内公开；与个人尊严有密切关系的记录如精神状况、司法犯罪等信息则要严守秘密，仅在责任范围内公开。

尊重个人隐私是尊重人性的重要体现，个人隐私是一个人成为理性的、自觉的、自主的个体的前提。隐私的存在是人的自治性和自由性的重要体现。个人信息的披露和相关决策应该由其自己来决定，而不是受他人控制。同样，在企业与员工所形成的互动关系中，应该给员工留下必要的隐私空间。

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