三大细节避免HR招聘过程中的法律风险

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目前大多数知名企业的招聘，往往不同于传统意义上的招聘，涉及圈定录用条件、确定招聘模式、发布招聘信息、选择面试方法、识别面试者行为、测评岗位胜任力、进行背景调查等诸多环节，可以说是一项“系统而又复杂的入职工程”。然而在招聘过程中，企业更应当关注招聘过程中容易碰到的问题和注意事项，避免招聘过程中的法律风险。

细节一，企业在发布招聘信息时，招聘信息应当具体明确，避免出现形式不对称、或者带有歧视性的内容。设定录用条件是企业在招聘过程中的重要环节，需要什么条件的候选人，不能是靠HR、业务部门口头说说、拍脑袋来定，而是应当具体、明确。比如说符合岗位要求，应该把岗位要求是什么、如何衡量、是否符合岗位要求固定下来，包括对工作经验、学历学位、从业资质等方面的要求。

此外，从法律规定看，“录用条件”是相对于试用期而言的，主要是表明到底需要什么样经验、资质的人。而岗位职责是相对于试用期届满以后而言的，主要是说明员工到底需要做哪些工作、要达到什么样的目标。两者还是有本质的区别。

细节二，根据《劳动合同法》第8条，“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”。

从招聘对象的信息来说，应聘者对自身的信息的掌握，比招聘企业要多。为了获取应聘岗位，候选人很可能会以完美的“包装”呈现出自己最好的一面，采取诸如学历造假、工作经历“注水”、伪造职业资格等手段，向企业传递虚假信息，直接导致企业在录用过程中被蒙蔽。再加上企业对现代测评工具、招聘方法运用地不够，企业在招聘人才方面的法律风险相应增加。

从企业的信息来说，招聘的成功与否主要在于面试技巧与测评工具使用。面试工作分析、岗位测评做得越全面，招聘时的标准就越明确，对于人才的把握就更精准。实践中大多数企业没有做过规范的面试工作分析和岗位测评，导致在招聘工作中随意性大，招聘效果不能保证。

细节三：根据违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法第6条，“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的70%”。因此，招聘尚未取得离职证明的员工的风险是比较大的。

根据法律规定，企业应在用工之日起1个月内与员工签署劳动合同，否则将面临“支付双倍工资”的惩罚。实务操作中，建议在员工入职时把劳动合同、入职登记表、员工手册、竞业限制协议等文件签妥，避免用工风险。

可以说，企业在用工过程中的法律风险，主要是在入职环节和离职环节。而招聘环节作为入职环节的前奏，更应当引起我们的关注。只有把好“入职关”，才有可能做好“离职关”。相信通过以上分析和交流，我们对招聘过程中可能涉及的风险有一定了解，引发一些共鸣。

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