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人力资源管理系统

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中小企业面试的优劣势分析

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招聘工作是人力资源工作的第一个实操类关口。在当前形势下,劳动力获取是一项流动性强、保鲜期短、培养期长的“易耗品”。劳动力获取的便捷性直接决定了公司能够及时招到所需要的人才。中小企业面试的特殊性导致其有一定的优劣性。

首先,面试方式的相对单一性。大型企业出于长期人力资源储备考虑和凭借现有实力,会注重从更多方面考察面试者的能力,挖掘面试者隐藏的潜力,多采用笔试、能力素质测验、小组面试、情景面试等考察方式。

中小企业则选择快而有效的方式节省人力物力,如省去部分程序直接通过面谈来了解面试者信息,特殊需要时针对某些岗位的特殊要求对面试者进行考察,从而确定最终人选。这一特点使得中小企业面试工作流程短,效率高,但同时也会影响面试效果,对应聘者的能力不能做出较全面的考察。

其次,面试对象针对性较强。中小企业不会像大型企业那样“撒大网”式的进行招聘面试,而是针对一定岗位搜寻合适人才,在工作经验、专业相关性岗位任职要求等方面的匹配度要求较高。

比如说以销售代表面试为例,中小企业会更多地关注应聘者以往相关行业的销售经验,销售潜力将作为次要因素考虑。这种面试的针对性有利于企业迅速填补各部门岗位空缺,但会错过一些有潜力的员工。

第三,面试周期不定,次数较频繁。由于欠缺相应的人才供需预测及规划,中小企业招聘人才的计划性相对较弱,为了尽快满足各部门人员需求,需要频繁而不定期举行面试工作。这一特点使得人力资源工作能有效满足企业的人员需求,但增加了HR工作量。

第四,面试流程欠规范。这一特点可通过前面三大特点总结而得出,正是由于面试方式的相对单一性、对象的针对性和周期的不定使得整个面试呈现欠规范性特征。

从面试前的准备到面试后的评估及入职,中小企业一般把精力集中在面试正题阶段,而在面试后的评估阶段及各部门交接上的重视程度不够。流程的简短性可以帮助中小企业把面试工作集中在关键步骤上,加快面试节奏,提高面试效率,但却会使得应聘者对公司制度规范等印象打折扣,流失人才。

 

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发布:2007-06-16 11:42    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

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