员工薪酬的多种可能性

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薪酬是个非常敏感的话题。自从北大的阿忆博士把自己的薪酬“晒”在博客上,全国人民一下子挣脱了薪酬保密和隐私的束缚,对薪酬的关注和泄露达到前所未有的程度。贫富分化、地区发展不平衡、垄断行业高收入、收入不公平……问题纷纷浮出水面,网上发泄不满的帖子比比皆是。事实上,在咨询公司对员工满意度的调查里,员工对薪酬从来少有满意。
转观周围的国家,从1950年到1980年,日本的工资追上美国用了30年；而从1978年到今天,中国经济也高速增长了将近30年,工资却只有美国的4%。在制造业,中国的劳动力价格甚至比上世纪90年代才开始快速增长的印度还要低10%(数据摘自FT中文网)。
工资绝对不是我们价值的全部,但工资对每个人来说到底意味着什么？
中国财经评论家袁剑评论道:“在中国,劳动力被当做一种纯粹的自然资源在使用,他们既没有集体谈判工资的权利,更谈不上在发达国家已经成为常规的各种社会权利(福利、保障等等)。”
更有人撰文直击企业和社会的痛处:对一个老板来说,只有给雇员以体面的薪水和尊严的待遇,你的雇员才会有归属感,才会为你创造更大的价值；对一个国家来说,只有占社会主体的打工者在维持基本生存之外仍有一定的余钱,这个国家才不必天天担心经济发展缺乏内需、缺乏后劲。
不过我想提醒职场中各位的是,世界是平的——这句话已经被说滥了、很俗套、很老土,但还是不得不说——地球上每个角落的人都参与到同一个平台来竞争,英美经验丰富的经理人流向日益崛起的印度和中国、经济复苏的日本、暴发户一般的中东各国；日本、新加坡、中国的经理人外派至非洲、南美洲,外派到欧洲和北美。这样的例子比比皆是。
我们在跨国集团里做事,同事是国际化的、发展机会是国际化的、困境是国际化的,薪酬也应该以国际化的视野来考虑。
与此同时,无论你是在国内竞争还是在国外竞争,关于薪酬这个问题,我想借用这样一个观点:“历史存在着多种可能性,我们不能被历史的一小段过程所迷惑,而要在最大尺度的历史范围内考察一切。”工资问题也和历史问题一样,我们需要最大尺度地从漫长的职业生涯去考虑。
所幸的是,它有规律可循。
对我们而言,最重要的问题在于,你得弄清楚自己处在什么样的阶段,投资阶段还是回报阶段？怎样去投资自己,又怎样把投资收回？
初入职场的新人带着宝贵的、未发挥的潜力,却没有可以直接交换成金钱的经验、资历。直到拥有了足够丰富的经验和业绩为止,你将处在职涯的投资期。这个阶段的工资,要看你的投资组合,包括付出的时间、习得的技能、知识、掌握的人脉、履历……每一项的产出综合起来，就是你的投资回报。
等到你被掩藏的潜力得以发挥,渐渐崭露了头角,这时候,前期的投入开始得到相应的回报,你就进入收获期了。收获期的工资,则要看你如何运用你的所有,同样是时间、技能、知识、人脉、履历和薪酬杠杆(也叫薪酬标准)的组合,当每项都得到最大的释放的时候,你得到了丰厚的收获。
这便是以国际化的、历史的眼光精明地看待薪酬这个问题！
此刻,你的职涯处在哪个阶段？