2014年人力资源效能报告出炉，人力成本比重加大

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近日，新鲜出炉的《2014年人力资源效能报告》指出，全国范围内的参与调研企业均表现出较明显的人力成本上升趋势。从人力成本占整个营业收入的比重来看，企业基本上呈现一种均匀分布的状态，高分位值的企业分布较低分位值更为分散。由此可见，企业对于人力成本的控制力尽管还处在相对稳定的水平，但人工成本占比的增长趋势依旧比较明显。

报告显示华东地区单位薪酬效益最高，一般来说，尽管地区的整体经济发展水平会对单位薪酬效益产生一定影响，但由于产业的地域偏好，即产业的集群现象，再考虑到地区薪酬水平和运营成本差异对这部分影响的弱化，单位薪酬效益几乎不会受到地区经济的影响。除了华东和华北依旧处在较高的水平，华中地区则异军突起，超越华南地区，以每1元的薪酬创造7.2元的营业收入的成绩位居第三，西南地区与各地区的差距并不明显。

此外根据调查发现，人均培训费用跟企业对员工的培训的投入力度，企业的培训水平，当地培训机构的性价比有关。若抛开企业的培训水平不谈，无论企业对培训的投入还是培训机构的报价，华北和华东都较其他地区更高。从分布来看，大部分企业处在中等偏下水平。

从培训费用的人力成本占比来看，其基本在1%左右的基准浮动，华北地区和华东地区的培训成本占比较去年有所下降。培训是留人的一大法宝，众所周知，人的需要分为三个层次：第一层是生存，第二层是交际，第三层是发展。相应地剖析留人的三种途径，高薪、感情、事业，当然我不排除其他方式例如精神激励为主的优越性。

人才流动的方向一般都是哪里最能发挥人的潜能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成长和发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。要使每个人都有适合的岗位，给他目标、给他提升、给他机会、给他成才之路。为有才能的人制定他的职业生涯规划，这是留住人才的最好方法。

随着企业向二三线城市扩张的趋势的日益显现，跨区域人才管理作为一个议题也越来越受到重视。对企业来说，扩张过程中除了要解决人才本地化问题，还要关注企业输出管理的方式和输出企业文化的能力。

大多数企业在快速发展中，很多时候可以自己打仗，但一旦选择跨区域扩张，就需要教会别人打仗。在这方面，企业需要在进入一个新的地区前进行人员风险评估，考察人才的职业素养能否达到公司的要求。

同时，企业还需要综合考虑各个区域的特殊性，并在此基础上逐步形成标准化体系。而且，在人员的奖金和考核机制上需要有所变化，做出相应的激励以便派出合格人才，并通过他们的输出来培养当地人才。

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