借助知识管理应对员工流失带来的损失

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伴随着经济环境的持续健康发展，企业间的竞争越来越激烈，这也导致了人员流动率的提高。很多企业/组织也越来越面临一个实际的挑战：如何应对员工，特别是资深骨干员工离职后给企业带来的知识损失。

特别是对知识密集型组织而言，企业的发展、核心竞争力的提高，越来越依赖于资深骨干员工对企业的贡献。在变动的经济环境中，惟一可以确定的是环境充满了不确定因素，要掌握竞争优势必须先掌握知识。在市场变化、科技不断推陈出新、竞争者愈来愈多及产品生命周期愈来愈短的环境下，成功将属于能不断地创造新知识、广布新知识于组织当中、并快速地吸收新科技与推出新产品的企业。一个企业其竞争力的强弱取决于企业创造价值能力的强弱，此处的价值不仅包括股东权益，而且应该加上企业的无形资产。而“知识管理”在企业提升价值的过程中起到最为关键的作用，并成为行业内顶级企业的发展趋势和动力。

很多企业意识到了要通过知识管理来进行企业内知识的整合，由原来依靠个人能力的发展模式，向依靠组织能力发展模式转变。这种转变很关键的一点是做好内部的知识管理工作。而实际过程中，企业在推行知识管理时，往往遇到很多实际的困难：

* 组织内部的知识杂乱无章，无人管理

任何一个组织，经过一段时间的运作，或多或少的都会积累下有价值的资料，但是这些资料/文档，由于缺乏有效统一的管理，往往会分散存放于个人头脑、个人电脑中，这就给组织内知识管理带来了一些实际的壁垒，如何打破这种知识传播与共享的壁垒，从而把个人的知识变成组织的知识，成了知识管理领域一个很核心的命题。

同时，有很多企业在内部也推行了知识管理，但可能忽视了对知识管理的专职管理岗位的设置，结果造成“知识管理一阵风”，一段时间之后，由于缺乏监管和引导，知识管理在内部也置之一旁了，没有持续有效的开展下去。

* 资深员工的“老员工”病突出，想共享又怕影响在组织内的地位

在一个组织内，针对知识管理的实施，其最关键的人员就是内部的资深员工。因为只有资深员工才是掌握组织内部最核心知识的群体，只有把他们隐藏于自身的一些有价值知识挖掘出来，才能真正意义上实现内部的知识共享。而资深员工在对待知识管理时，往往会变现出“老员工”病，其典型表现为：

想得到又怕失去：某一员工在某领域从业时间越久，对该领域的理解就更为深刻，往往这时让他们去共享一些有价值的知识给大家，他们首先想到是：一旦共享了是否会对个人在组织内的地位带来很大的影响？但是，从另一角度讲，他们又比较渴望接收到新的知识。因为只有不断的学习，才能够保持自己在组织内部的地位和活力。

对知识的要求比较高，要精品：资深员工因为在某领域经验比较丰富，对知识的要求远远超出一般员工的要求，希望能够得到“精品”而不是一般的知识。但他们往往会忽视一个基本事实，珍珠往往会隐藏在沙子中，只有将工作过程的点点滴滴记录下来，并持续稳定的进行这项工作，很多有价值的知识点才会慢慢积累起来。

    * 知识管理工作中缺少有效的引导和约束手段

在组织内部进行知识管理工作，要保证能够由员工的自发行为上升到组织的自觉行为，而要实现这种转变，从组织管理的角度，要有有效的引导和约束手段作为支撑。知识管理不同于一般的管理，不但要有约束机制，比如考核、激励措施，还要有引导措施的跟进，比如内部培训、内部导师制度等等，在约束大家进行知识管理的同时，也要告诉员工如何进行知识管理，从而调动大家的积极性，把“要我做”转变成“我要做”。