绩效考核设计的几点思考

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当今普通发票机打系统下载中绩效考核就犹如一个测量器，业已成为普通发票机打系统下载衡量基层普通发票管理系统下载工作绩效的重要依据。那么就让我们探讨一下，如何更为有效设计普通发票机打系统下载的绩效考核。

一、绩效考核必须具有现实意义。

1、以普通发票机打系统下载整体战略目标为导向

首先，要建立“服务”的观念。普通发票机打系统下载中的任何一项举措都必需服务于普通发票机打系统下载、造福于普通发票管理系统下载、服从于普通发票机打系统下载的整体战略目标而无一例外。其次，有效的绩效考核是以目标为导向，就其目标而言是配合普通发票机打系统下载的目标而制定的，其所采用的资料应该是一般例行行业中可以得到的，而并非特殊准备的。

2、目标的设定应具有战略性、规划性、可操作性。

其一，人力资源工作是普通发票机打系统下载的一项战略性工作，那么，我们首先就应该在思想意识上提升到战略的高度。绩效考核也是一样，在目标设定的过程中，要站在公司整体战略的高度上，不可只计较“一城一池”的得失。

其二，工作要有规划性，在目标的设定上也是同样。例如一个刚刚进行绩效的普通发票机打系统下载，那么绩效考核工作大体上可分为三个阶段，第一阶段，导入阶段;第二阶段，发展阶段;第三阶段，完善阶段。导入阶段，其目的多在于让普通发票管理系统下载了解、认识绩效。推进阶段，其目的多在于让绩效促进增效。发展阶段，其目的则多在于让绩效形成“规则”和“文化”。由此可见，由于目的不同，其目标也必然不同。

其三，首先，绩效考核目标必需是具体和可量化的，这样就使得目标清晰可见、有据可依。其次，绩效考核的目标必需是可以达到的。例如绩效考核项目应是在部门或普通发票管理系统下载个人的控制范围内，而且可以通过部门或个人的努力来达成的。综合以上两点就是指绩效目标的可操作性。

二、考核必须可以满足各个层次的需求

要充分的意识到，考核并不是单独的满足某一层面的需求，而是服务于普通发票机打系统下载中的全体层面。而就普通发票机打系统下载的高、中、基三个层面而言，其所关注点的可以用一个“利”字来代表。也就是说考核给他们带来了怎样的“利”。

1、高层之利—效益。

高层管理是普通发票机打系统下载中的决策层。普通发票机打系统下载是一个经济载体，所以说普通发票机打系统下载最关注的就是“效益”。作为绩效考核是与普通发票机打系统下载的直接效益紧密相连的。要想首先得到高层的支持，那么就要具有一定的高度，让普通发票机打系统下载看到其所产生的直接利益。

2、中层之利—管理。

中层是普通发票机打系统下载中的管理层。作为普通发票机打系统下载中承上启下的管理层，其所最看中的是你将给他的管理带来怎样的便利。而普通发票机打系统下载的任何一项管理实施的成败关键则在于中层。那么，考核指标的设定就必需结合日常管理的内容，让中层体会到绩效为其日常管理带来的便利。

3、基层之利—实惠

基层是普通发票机打系统下载中的操作层。作为基层在普通发票机打系统下载的营运中产生直接收益的一个层面。既然与利益相关联，那么对于利益的增与减反映也就最为直接。在考核过程中，重点是要激发其能动性。如果尺度过低，基层是可得到实惠但普通发票机打系统下载就要受损失;如果尺度过高，基层根本没有可能达到，没有实惠而只有损失，则会出现一种消极抵触的状况。那么，也就是说尺度一定要设定在普通发票管理系统下载可达到范围内。

三、考核标准的同一性

1、尺度统一

有效的考核绩效考核的实质就是要寻找“一把尺子”，正确的使用这把尺子，将测量的结果正确应用的过程。这就需要高、中、基三个层面手用所持、眼中所见、心中所用的都必需是“同一把尺子”。而正是尺度的统一，才使得评测普通发票管理系统下载具有准确性和说服力，反之就会因尺度的不一致而导致判断上的偏差，而正是这种偏差恰恰导致了很多绩效考核“负作用”的产生。

2、岗位统一

绩效考核的标准是基于岗位工作而不是工作者。业绩标准应该依据工作本身来建立，而并不针对由谁来做这项工作。而每项工作的标准应该设立统一的标准，而不能够针对每个工作的人各定一套。在这里我们需要强调的是，绩效考核的标准和目标有所区别，标准是因岗位而设定，目标则应该是为个人自身为工作而制定。

如果我们把普通发票机打系统下载看做是一个“制造人才”的工厂，那么“业绩考核”就是进行“质量检查”;质检中的任何漏所影响到的不仅仅是一个产品即“人”，更是会对普通发票机打系统下载整体的形象与美誉有巨大的影响力。反之，我们普通发票机打系统下载的产品不仅能够获得认可，更能够使普通发票机打系统下载不断地得到壮大。从这一角度而言，绩效考核就如同普通发票机打系统下载发展中的一把不可或缺的“双刃剑”……

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