哈尔滨OA信息化方法之知识激励——如何有效激励研发人员？

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对于高科技企业而言，研发能力直接决定了企业的生存与发展，从美国的硅谷，到中国的北京、深圳等高科技企业云集之处，但凡有一点研发能力的企业，都能在市场竞争中取得一席之地，可想而知，研发对于高科技企业的重要性。

然而，研发能力的积累往往很难一蹴而就，需要很长时间的积累，并且需要企业持续的资金和人员投入，因为市场竞争的惨烈，决不允许任何企业只靠一个产品吃一辈子。所以，研发是一个“持久战”，任何一个踏入高科技领域的企业，都需要做好充足的准备，而研发人员的吸引、保留、激励和培养则是重中之重。本文的重点，是探讨如何进行研发人员的知识激励的设计。

一、研发人员的分类

研发人员，其实是一个统称，具体需要跟行业与企业的业务相联系，简单来说，主要是指从事新产品或新技术的开发，以及现有产品或技术的改进的相关人员。

研发人员在分类上，可以有两种方式，其一是按照专业分，如产品开发、硬件研发、软件研发、工艺研发等；另一种是按照级别划分，如初级研发人员、中级研发人员、高级研发人员、研发专家等。

在具体应用上，两种方式往往需要结合起来。首先，可以根据企业的实际业务，对研发人员按照专业类别划分岗位序列，如前所述，具体可以按照研发流程划分，最常用的分类包括硬件、软件、产品等；其次，可以设计研发人员的岗位发展通道，如下是常见设置：

管理类

专业类

CTO/副总裁

首席研发专家

总监

研发专家

高级经理

资深研发工程师

经理

高级研发工程师

主管

研发工程师

助理研发工程师

为突出研发人员的特点，这里，把研发人员总体分成三层，分别是核心层、骨干层与基础层，具体指：

层级

定义

典型岗位

核心层

引领企业研发方向，制订产品发展战略，主导重点研发项目，实现技术的重大突破

CTO/副总裁、总监、首席研发专家、研发专家

骨干层

重点执行企业研发战略，是企业研发工作的主要实施者

高级经理、经理、资深工程师、高级工程师

基础层

支持企业研发工作的执行，对于研发工作起到了一定支持作用

主管、研发工程师、助理研发工程师

 

二、不同层级研发人员的需求

不同层级的研发人员，其需求是不一样的，企业在制订激励方案时，不能一概而论，或是只针对部分人员；为形成研发人员的梯队，应分析不同层级研发人员的需求，有针对性的设计相应的激励方案。以下将按照基础层、骨干层与核心层逐层进行分析：

1、基础层研发人才的需求

高科技企业中，处于基础层的研发人才，一般工作经验尚浅，常常是刚踏出校门不久的年轻人。对于这个时期的人来说，与其他任何专业的人才类似，其需求的重点，首先是“填饱肚子”，所以对于基本薪酬、短期奖金、基本福利会更加重视；但与此同时，他们还追求职业发展，因为他们都希望自己有一个光明的前途，因而会渴望接受更多的知识，期盼更多学习“本领”的机会，即参与各种研发项目。

除此之外，对于基础层的研发人员而言，由于工作的特点，更多时候是独立或团队工作，而研发工作本身决定了他们需要更多的“灵感”，所以，在工作时间上，他们更希望“弹性工作制”，从而利用自身最佳工作状态进行研发。

2、骨干层研发人才的需求

随着年龄的增大，在积累了一定经验和能力之后，基础研发人员将成为“高级工程师”、“资深工程师”，或者“经理”、“高级经理”，此时的他们，已小有所成，成为企业的中坚力量，充当企业研发工作的重要执行者。他们的需求，在薪酬方面，往往更注重“内外部对比”；要想吸引和保留他们，就需要较强的市场竞争力；此外，由于他们开始重视与企业的长期发展，因而适当的长期激励往往也成为他们看重的要素之一；在福利方面，他们希望能体现与基础层的差异，如更高额度、更多类型的补贴、津贴。

同时，骨干层研发人才，由于正处于事业的上升期，对事业成功的追求欲望会更加强烈，所以，他们更加渴望在企业内部有更大的能力施展空间，有更多机会参与重要项目，他们更愿意接受具有挑战性的工作；并且，他们更加重视上级对自身的认可，对于上级的领导风格也会更加敏感；此外，此时的他们，基本已经有了家庭，也开始考虑工作与生活之间的平衡问题，更加注重企业人性化管理制度。

3、核心层研发人才的需求

核心研发人员，年龄往往已经步入中年甚至老年，工作经验、工作能力，以及各种社会资源的积累，都已经进入到高峰期，这时候企业更依赖于他们的“能力释放”。对于核心研发人才而言，单一的高工资已经很难成为吸引、保留人才的关键了。在薪酬方面，他们更加关注自身投入与企业收益的结合，因而他们更希望与企业共同分享研发成果所带来的直接收益，同时，长期激励也成为他们关注的焦点；在福利方面，他们对于健康与养老方面的福利会更加重视。

在职业发展方面，由于事业本身已较为成功，所以，在个人荣誉方面会更加重视，他们对于自身在企业当中的地位、以及企业的重视程度会非常看重，企业在某些方面的作法稍有不慎，都很容易引起他们的反感；此外，能否参与到企业战略决策的过程也成为他们关注的重点，尤其对于企业今后的研发方向和产品发展战略，他们更希望起到决定性作用。

 

三、如何设计研发人员激励方案

为了满足各类研发人员的需求，设计相适应的薪酬激励方案是非常重要的。这里引入“全面薪酬”的概念进行薪酬激励方案的设计。

全面薪酬的概念，主要包括四个部分所组成，分别是薪酬、福利、发展与环境，具体如下：

薪酬

• 固定现金收入、工资
• 短期激励
• 长期激励

福利

• 健康福利
• 津贴
• 其他“高科技”福利（如最先进的笔记本电脑等）

发展

• 职业发展规划
• 业绩发展
• 个人发展和成长
• 参与令人激动的项目

环境

• 领导力
• 组织氛围
• 认可
• 工作生活平衡
• 工作的挑战性、乐趣性

其中，薪酬和福利是用于吸引人才加入的门槛，一般来说，薪酬和福利需要至少保持与市场50分位基本一致的水平，否则很难吸引到合适的人才；而发展与环境，则更多是用于对人才的保留与激励的投入，也是让人才与企业共赢的有力手段。

根据“全面薪酬”的理念，针对不同层级的研发人员，以下薪酬激励方案可供参考：

层级

薪酬

福利

发展

环境

核心层

§ 基本工资

§ 绩效奖金

§ 项目奖金

§ 研发收益奖

§ 股份/股票期权

§ 健康福利

§ 养老福利

§ 独立办公室

§ 配车

§ 假期

§ 首席专家评审机会

§ 领导力发展计划

§ 引领重大项目

§ 公司重视

§ 经营会议

§ 参与决策

骨干层

§ 基本工资

§ 绩效奖金

§ 项目奖金

§ 适当期权

§ 加薪优先权

§ 更高的餐补、通讯补、交通补

§ 补充商业保险

§ 更先进的笔记本电脑

§ 假期

§ 资深工程师评审机会

§ 培训计划（含领导力）

§ 重要项目机会

§ 上级认可与领导风格

§ 参与重要研发会议

§ 工作生活平衡

基础层

§ 基本工资

§ 绩效奖金

§ 项目奖金

§ 法定社保

§ 公积金

§ 餐补

§ 通讯补

§ 交通补

§ 晋升评审机会

§ 培训计划

§ 项目机会

§ 弹性工作制

综上所述，在企业知识管理中对于研发人员的激励，不仅只是通过高工资或高福利来实现，而是应当根据研发人员的特点及实际需求，有针对性的设计；并且，对于高科技企业而言，还应该构建起有利于研发人员生存发展的管理机制和企业文化，从而使研发人员能够与企业实现共同发展。（作者：李彬   责编：cr）