我们都要注重学习管理体系

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很多中国企业都在学习稻盛哲学，那到底什么是稻盛哲学？如果你问稻盛和夫这个问题，那么他一定会说稻盛哲学就是“一个人碰到了一些问题，然后拿出他的一些解决办法”。

　　稻盛和夫27岁开始创业，在创业过程中不懂金融和管理，碰到过许多难题。稻盛和夫将其遇到的问题和解决方式以及心理调整都一一记录下来，再在第二天让员工去晨读，并进行修改。在这样反复记录、修改的过程中就形成了我们今天所看到的稻盛哲学。这并非是一个老人的回忆，而是将他之前遇到的管理问题进行了梳理。


 　　在中国企业中是否存在“稻盛哲学”？肯定地说中国企业是存在这种哲学的，只是中国企业家没有意识到，反而到外面去寻找。他们虔诚地学习和复制，甚至让每一位员工都去学习稻盛和夫的书，期望能够从此改变员工的工作态度。事实是，要知道转变员工工作态度并非是一本书就能够做到的，管理者必须要清楚什么是稻盛哲学的精髓。

　　稻盛哲学的精髓是强调作为企业高管的你是否具备一种生命状态，当你处在这种生命状态时又该如何以身作则去传承。

　　今天我们回过头再来看看稻盛和夫所创造的两家世界500强企业，那么什么是这两家公司最宝贵的财富？是公司数十位高管？是公司所具备的技术体系？还是它的资本足够强大？其实都不是，对于稻盛和夫来说公司最宝贵的财富是那些工作在一线岗位上的员工——他们有没有能力去分析其岗位上发生的问题、创造性地解决其岗位上的问题，即人人都是“稻盛和夫”。

　　在中国企业中，一个最大的怪象就是管理者喜欢将所有的问题都扛到自己身上，忽略了管理者重点的工作应当是唤醒一线员工的生命感和价值感，然后激励员工去进行创造性的工作。

　　2010年2月1日，稻盛和夫接手亏损100多亿美金的日航，一位年过80岁的老人硬是让亏损如此严重的日航在一年之后成为全球最盈利的航空公司，这是离我们最近的一次将稻盛哲学精华完整呈现的例子。

　　今天我们在总结稻盛和夫是如何拯救日航时，会发现其实他就是在打造一个活力场，让每一位进入到这个活力场的人都能尽最大能力去寻求如何让自己的工作做到极致。他走到最前线，与每一位员工进行深入交流，询问每一位员工出现了什么问题以及该如何解决。三个月之后，再用一整套的东西去培养员工的心性。稻盛和夫所建造的这个场是一个充满信任的场，相信每一个人都能处理好问题，彼此之间是互信。

　　当然很多企业家会说，这是日本文化，在中国现在价值紊乱的社会大背景下很难形成这样的以信任为核心所打造的活力场。我不认同这种说法。作为企业当家人，你首先要让自己有一颗相信自己能够做到、相信别人能够做到的心。如果连你都在怀疑周围的人，那么如何让管理团队、员工相信你，并在你的企业内部产生信任感？

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