让人才盘点工作流行起来 有效起来
|文• 吕建新
人才盘点是近些年来才兴起的词汇，但其理念却自古有之，如明朝张居正设计的“考成法”，就是对地方官员进行的盘点，根据盘点结果进行赏罚。由此类推，我国公务员队伍“德勤能绩”四方面的考核同样是人才盘点中的一环。随着对人才重视程度的日益提升，现代企业中人力资源部的工作由人事管理一步步升级为人才管理。所谓人才管理，就意味着进入组织的每一位员工都是人才，或者是潜在的人才，而且每一位员工的能力、需求、发展路径都不同，因此需要一对一盘点，以使其发挥更大的价值。
这样的理想是丰满的，相对而言企业的实践情况如何？毕竟我国国情是大量制造业工人，以及较低水平的现场管理，即使专业技术人员的管理也远远落在技术发展后面。FESCO对此问题开展了相应的调研，调研对象是企业中的人力资源职能人员，发出问卷187份，回收132份，有效问卷124份，代表着124家不同类型企业的状况。
超过3/4的企业开展过人才盘点工作
关于企业内是否开展过人才盘点工作的问题，如图一所示，35.5%的企业表示有固定的时间段开展工作，41.1%表示开展过，但时间不固定。这两类合计76.6%，意味着超过3/4的企业开展过人才盘点工作。另外23.4%的企业表示没有开展过这一工作。
目前人才盘点主要圈定在中层及以上管理人员
在开展过人才盘点的企业中，如图二所示，有5.5%表示覆盖全体员工，这意味着绝大多数企业有针对性地选择员工进行盘点，而且从数据来看挑选的依据是层级。21.9%的企业针对基层及以上管理员工，57.5%的企业针对中层及以上管理员工，2.7%的企业只针对高层及以上管理员工。另外，有12.3%的企业不以层级为唯一依据，而在各层级中挑选核心员工。
以层级为唯一依据，这意味着目前企业圈定人才盘点的范围比较粗放，而且很可能是第一次做，没有上次盘点的结果可以参考，也没有建立起人才库的筛选标准。把中层以下员工排除，也意味着企业没有足够的精力关注基层管理人员，或者根本不重视他们，认为只需要他们的上级就可以了。
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