经济危机之下的“高薪酬”刺激了谁的神经？

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美国政府2月4日宣布，凡是接受政府救市资金的银行或者其他华尔街机构，其高管年薪不能突破50万美元政策后，很多中国人都开始追问：中国的国有企业老板到底应该拿多少钱？这个话题可以透明吗？

1月20日，上海市九大国企发表联合声明，要求职工不增加工资，则领导不增加工资；职工减工资，领导首先减工资。9家国企领导带头减薪；财政部办公厅日前也向各有关单位印发《金融类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法（征求意见稿）》，某金融国企透露，这份中国版限薪令中明确规定，国有金融企业负责人最高年薪为280万元人民币，且该薪酬为税前收入，要依法交纳个人所得税。

而此时，平安保险集团老总马明哲表态，“今年，只拿零薪酬。”

美国出现最高新酬限制后，中国很多国有企业的领导们就开始不安了。

环球同此凉热！

2月底，在一个企业高管出现“全军覆没”的消息时，平安集团老板马明哲终于第一个站出来表态，只拿“零薪酬”。

此前，记者看到网上这样一组关于“金融危机形势下应该对哪些人限薪？”的调查数字：的公众排序是：所有国企的高管（80.6%）；公务员年终双薪和四大节日费用（62.9%）；金融国企高管（62.9%）；应限制车补、实物福利、一些项目经费等职务消费（60.9%）；上市公司高管（49.9%）。

这个数字要是在往年，也许不能说明什么。但是，在今年，国有企业尤其是金融企业的高管新酬已经像一根针一样，深深的刺激了很多人的神经。薪酬的多少甚至超过某些贪官带来的刺激。

理由是什么？他们手中不仅仅拥有权利，同时还拥有是特殊的权利。而且，他们是国家培养起来的，是在国家的保护下成长的。不是靠自己的一分钱一分汗丰富起来的创业家。

他们应该拿多少工资和奖金是必须有限制的。

高薪制度是否需要改革？

很大程度上，国有企业的高薪是跟养廉挂在一起的。30年来，很多优秀的企业家在享受果实的同时也走到了理性的悬崖。于是，国际化带来的很多世界先进管理理念也被中国吸纳，薪金改革更是吸收了很多有才华的仁人志士来中国做职业经理人。

企业需要能人，能人就要拿高工资。中国人懂得并接受这个全球的道理，但是问题也出现了，正如中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南所说：部分国企依靠政策优势独占市场、实行排他性竞争，其业绩增长究竟来自高管得力还是垄断福利孰难定论。还有一部分国企高管拥有不受董事会约束的特殊权力，对薪酬往往可行使自由裁量。有的国企高管往往还享受来自行政级别对等津贴、隐性福利等收益，薪酬不过是小意思而已。所以高管要限薪更要限权。

关键是要多高？标准由哪个机构定？哪个机构来实行监督？

中国社会科学院经济研究所研究员左大培认为，“高薪主要是吸引人才，留住人才，从这方面来说不能把高薪制度一棍子打死。关键要注意两点，第一是不腐败，第二是和业绩对等。人民大学公共政策研究院执行副院长毛寿龙认为，”我们要政企分开，定薪问题企业应该有自主权，但是有些国有企业属于管多了死，不管它就腐败，出台限薪令是为了平衡社会舆论，但要想真正让老百姓没有怨言，就得逐步实现账目公开，你的功绩是什么公开，拿多少钱也公开。到时候就不需要‘限薪令’了，企业可以自己来定。“

这个话题已经牵扯到了公共制度。

”限制薪酬“是好办法吗？

关于特殊时期的”限令“很多人是持不同见解的。更多人士认为限制薪酬的同时还要限制权利。中国国有企业的领导者权利太大。这跟西方国家还不一样。

中南财经政法大学金融学院院长朱新蓉表示：公共制度层面上要有长效的制度设计，而不是靠”限薪令“一刀切下去。长效制度设计最主要的是税收制度，累积税率应该首先提高，赚得多税率要大幅提高。”比如2007年中国平安的马明哲拿了6600多万元的天价薪酬，如果在西方一些国家，6600万元得交85%的税，那就只剩下1000万元了。这样，大家心里也平衡社会也有收益。“

在某机构的调查中，46.6%的人赞同苏海南的观点，认为限薪不是根本办法，应对高薪制度彻底改革，限薪更要限权。此外，公众还建议：国企高管目前的薪酬计算很复杂，应规范其绩效考核，形成有效监督（47.7%）；国企高管靠垄断维持高薪，应放开市场的行政垄断（44.0%）；国企高管限薪关键是改变薪酬决定程序（31.0%）。

看来，改革是必须的。因为，”牛薪“已经深深的刺痛了社会神经。

在以往的统计上显示，国企高管年薪高低与企业绩效的相关系数仅为0.4。相当多的国有上市公司高管薪酬与公司业绩无关，不少公司高管薪酬在公司利润下降时还在上升。而且垄断利润经过一些企业高管的”技术性运作“，往往最终未能流向国家的钱柜。所以，在这种像”夹生饭“一样的市场化竞争，势必带给一些比照行政化管理的国企高管一种拥用权力的快感。

再者，拥有行政上级所任命权力的高管，容易将企业职代会、工会以及股份制改革后的董事会、薪酬委员会等，貌似能有效制衡权力的内部机构，一个个变成”监督花瓶“。由此，国企高管自抒功绩、自定高薪、自发福利的欲望便愈发而不可收拾。如平安集团马明哲董事长税前6616.1万元的年薪，是低层保险工作员年薪的6000倍。难道能说他的贡献就是员工的6000倍吗？他的辛苦就是别人的6000倍吗？

在金融海啸的大背景下，金融界的高管高薪几乎在全球各地都受到质疑和批评。美国总统奥巴马此前怒斥华尔街接受国家援助的金融机构滥发奖金”可耻“，在限薪和 ”一元年薪“引来一片叫好声。

在关于高薪的争论中，也有很多管理者发出了自己的声音。他们认为：”企业高薪必须建立在完善的企业治理结构上———严格的标准制定、监督和惩罚机制，如果没有这个前提，高薪无异于“合法”腐败。而国企管理者薪酬该拿多少的问题上，也要与国际接轨，中国的国企老总管理了与国外同行相同规模的企业而拿钱比国外的同行少也是不可行的。

我们可以做个比较———德国企业高管限薪50万欧元，是德国职工年薪约5万欧元的12倍；我国2007年城镇职工平均工资为24932元，乘以12倍后，高管年薪不过31.25万元。但事实上，一些金融、电信、石油、烟草等国企高管已远远逾过这一“红线”。拿财政部日前对金融类国企高管的280万的 “限薪令”（征求意见）来说，也明显与我国公民低收入状况相背离。

“高薪困局”如何解开？

网民大多认为：“当前亟待以企业法制建设为切入口，对高管薪酬的决定程序进行公开、公正的变革，改变目前严重滞后于市场经济的行政考核办法，为职工赋权，大胆引入独立于利益之外的第三方全程审计监督机制，使高管的工资袋通体透明。”

其实，这一直是个难题。

马明哲为什么做出这个表态？

2008年的中国平安，已经被再融资风波、“高薪门”、富通投资的巨亏带来了业绩重挫。此前，投行界人士就普遍猜测，马明哲的薪酬将会下降50%以上，这个观点主要依据平安的薪酬体制是与绩效高度挂钩的事实———在高管薪酬中占80%的业绩奖金及期权兑现可能受到影响。知情人明白，2007年的高薪是基于2004年平安第一批长期激励计划兑现的首年。就是说，2007年，中国平安掌门人马明哲的税前薪酬达6616.1万元，其中底薪约400余万元，约占7%，其余93%是奖金与期权。

“他这样表态是为了显示自己与全体员工共度时艰、谋求业绩增长的决心。”接近马明哲的平安方面人士向有关媒体透露，“年景不佳以及痛惜富通投资亏损等因素，促使他作出这项决定。”也就是说，马明哲的态度是他自己由他个人的道德情操所致，而决不是服从某种制度。

就在这个时期，《每日经济新闻》从一位人力资源和社会保障部知情人士处获悉，一部针对所有行业国有企业高管薪酬的总规范正在紧锣密鼓地制定。据透露，此次限薪将不仅针对金融行业的国企高管，“这一规范将成为全国所有国有企业高管薪酬的指导性意见，并于两会前上交给了国务院审批。” 规范后的国企高管薪酬，与职工薪酬水平之间的差距将控制在10—12倍，增长速度将不能超过企业绩效增速。金融、烟草、邮政等行业将由财政部和人保部进一步制定细则，金融类国企高管薪酬管理将率先、重点规范。

关于国企及央企高管与职工薪酬差距问题，国资委主任李荣融曾在2008年8月召开的新闻发布会上透露，2005年到2006年，中央企业负责人薪酬总体水平与中央企业职工平均工资的差距呈现逐年缩小的态势。

评论家说：“今年，马明哲可以因为其‘良心发现’而表态‘零年薪’，但是，我国上市公司的这种体制病并没有改变，马明哲明天也完全可以再领天价年薪，那是‘良心泯灭’？在一个‘资本为王’的市场里，道德是根本靠不住的，重要的是改变这种不合理的上市公司体制。应该在议事规则上规定大股东的回避制度，赋予小股东充分的话语权。”

笔者想起前不久温总理在出访欧洲接受英国《金融时报》采访时说：我喜欢引用亚当·斯密写的《道德情操论》里的一段话：“如果一个社会的经济发展成果不能真正分流到大众手中，那么它在道义上将是不得人心的，而且是有风险的。因为它注定要威胁社会稳定。他该看到看不见的手———道德的手”。（中国企业报）