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外企欲实施激励薪酬体系，五大因素缺一不可
薪酬是一个复杂的社会经济现象，它不仅关系到个人利益，更牵涉到整个组织乃至整个国家的经济发展。薪酬管理已经成为现代人力资源管理的重要组成部分。在员工心中，薪酬不仅是自己的劳动所得，还在一定程度上代表着员工自身的价值，代表企业对员工工作的认同，代表员工个人能力和发展前景。薪酬体系集中体现了企业对员工的物质激励，可以吸引，保留和激励企业所需要的人力资源。因此，具有激励性的薪酬体系是企业激励机制的核心。如何设计和建立合理的薪酬体系，利用薪酬激励员工不断创新和提高效率，完成企业发展目标是外贸企业人力资源管理者需要解决的问题。
外贸企业制定激励薪酬体系可以从以下几个方面入手：
一、编写岗位说明书。人力资源管理人员需要投入大量时间进行工作调查，对企业各岗位的工作性质、工作内容、工作环境，以及岗位名称、编号、资历要求、身体素质、职业道德等项目进行统计和分析，制定统一的标准。
二、岗位评估。从岗位对企业业务的影响，责任范围等方面进行评定，确定权重。根据岗位对企业的重要程度进行排序，作为评定激励等级的参考。员工根据岗位不同，分工不同，获得相应的岗位激励机制，既保证员工的付出得到相应的回报，又激励员工向具有更高价值的岗位努力。
三、员工价值评估。员工价值是评定员工激励等级的主要因素，确定员工在岗位中的层级，根据员工对岗位的贡献值给予相应的奖励。激励机制要得到全企员工的认可，切实可行的措施才能不断激励员工，在立足本职工作的基础上不满足于现状，向岗位中较高的层级发展。
四、行业竞争性。外贸企业要吸引人才，留住人才，其薪酬体系必须具有行业竞争性。企业通过收集其他公司的薪酬信息，了解市场均衡薪酬水准，确定略高于均衡薪酬具有个性竞争性的薪酬结构。
五、制定合理的激励标准。企业要根据销售业绩，确定适应自身能力范围的激励标准，保证制定出来的奖励机制有顺利实施下去的物质基础。一切以不增加企业负担为宗旨，否则人力资源成本过高会影响企业的正常运作。
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