企业管理中鲶鱼效应与组织设计
摘要:由于过份强调人才开发的“鲶鱼效应”,不少企业认为只要引进人才,就能实现“引进一个,带动一片”的人才效益,殊不知,“鲶鱼效应”是有条件的,是要经过科学评估与运作的,如果不能将“鲶鱼效应”放在整个人力资源开发之中全盘考虑,就会适得其反,酿成“鲶鱼副效应”。
挪威一家远洋捕捞公司发现存放在水槽中的沙丁鱼不喜欢游动,而半死不活的鱼和冷冻的鱼一样丧失了鲜味。只到几年后,他们才解决了这个难题,办法其实很简单:在每个水槽中放进一条鲶鱼,原本懒洋洋的沙丁鱼一看见鲶鱼,立刻感到威胁,为避免被鲶鱼吃掉而迅速游动起来,于是整个鱼槽都被“搞活”了。企业在用人方面也是一样,只要善于引进能干的人才,其他的员工就会感到紧张和压力,以至于要拼搏进取。由此一来,整个团队就生气勃勃,充满了生机。用人重视“鲶鱼效应”,就是希望企业要不断地引进人才更进一步的激活人才,为企业创造有序的人才竞争环境。
由于过份强调人才开发的“鲶鱼效应”,不少企业认为只要引进人才,就能实现“引进一个,带动一片”的人才效益,殊不知,“鲶鱼效应”是有条件的,是要经过科学评估与运作的,如果不能将“鲶鱼效应”放在整个人力资源开发之中全盘考虑,就会适得其反,酿成“鲶鱼副效应”。
“鲶鱼”与“鲶鱼”窝里斗
发挥“鲶鱼效应”的关键是,你是否准确地判断你的员工安分守己,不思进取,如果恰恰相反,你所在的部门内的员工中有一个或几个生龙活虎,锐意进取,本身就有一个良好的“鲶鱼效应”,这时你仍然眼光“向外不向内”,就可能发生“能人扎堆”,内部起哄,人力资源管理效率低下。
怎样使人员配置更加合理呢?一般地说,一个单位或一个部门的管理人员,最好不要都配备精明强干的人。道理很简单,假如把十个自认一流的优秀人才集中在一起做事,每个人都有其坚定的主张,那么十个人就会有十种主张,根本无法决断,计划也无法落实。但如果十个人中只有一两个才智出众,其余的人较为平凡,这些人就会心悦诚服地服从那一两位有才智者的领导,工作反而可以顺利开展。所以,经营者用人,不光要考虑其才能,更要注意人员的编组和配合。
“鲶鱼”未到,“沙丁鱼”开溜
企业在运用“鲶鱼效应”,决定是否引进“鲶鱼”时,一定要看有没有实际需要,是否可以将本企业内的一些有作为的“沙丁鱼”提升为“鲶鱼”。如果盲目引进,就可能使一些有抱负的“沙丁鱼”由于看不到希望而另谋高就。
有些单位一方面大量引进人才,一方面却是人才大量流失。一项统计数字表明,企事业单位中等以上人才流失率高于20%。某国有企业两年前招用的10名中级人才到目前已经走了5位,原因是他们认为企业没有给自己合适的岗位。而企业方面却坚持说走的人不愿在企业工作。
企业该如何有效地防止“沙丁鱼”开溜,充分地挖掘优秀员工的潜力呢?你可以尝试以下一些操作方式:
一、认可员工的业务佳绩,并给予相应的奖赏。受到重视、得到赏识往往会比加薪更具有激励作用,这也是员工激励方式之一;
二、针对员工个性的成熟度和他的事业发展计划,给个人提供发展和晋升的机会。管理者在工作中要充分考虑到员工的成长和价值,使员工感到企业不仅仅是个挣钱的地方,更是实现自我价值、取得个人长远发展的好去处;
三、将企业规划与个人事业发展计划结合起来,使组织和个人的目标及利益相匹配。比如可以通过再教育和一些特殊项目来提高员工的个人能力,将员工的绩效与组织的绩效挂钩,增强员工的归属感和自豪感。这样便将企业与个人的命运紧紧相连,员工的责任感增强,积极性提高,人力资源也从真正意义上达到了优化配置。
德勤公司国内人力资源常务合伙人Jim Wall曾深有体会地说过:“要想留住企业中最出色的人才,就必须为他们提供最具挑战性、最有益、最合他们心意的文化。”由此看来,能否为优秀人才提供发展机会以及合理的激励制度,关系到能否充分挖掘员工的潜力,提高企业的竞争力。据一外企白领黄小姐介绍,她所在的公司也时常出现这样的情况,原因是公司高层与普通员工之间缺乏沟通,由此导致了内部人才信息交流的不畅通。当一个管理者高居上层,而不愿与下级员工进行有效的信息沟通时,他就不能充分地把握员工个人的能力水平和事业规划。长此以往,管理者的认识性和员工个人的目标性就拉开了距离,不可避免地出现了矛盾;而员工的工作积极性也就会迅速下降,甚至迫不及待地跳槽。
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