浅析在中、小企业管理中建立企业信任制度的必要性
浅析在中、小企业管理中建立企业信任制度的必要性
摘要：本文通过思考管理的目的和中、小企业面临的问题，提出了在中、小企业建立信任制度的必要性和可行性。并根据自己的观察和思考，提出“对企业的忠诚+能力+责任感=企业的信任”这个公式。
关键字：管理；忠诚；能力；责任感；信任制度
在现代企业人力资源管理中，人才的正常流动加快了信息的交流与交换，从而促进管理、技术等方面的进步，但也正因为人才的流动，造成一些企业人才流失的局面，特别是中、小企业，由于客观上的原因，在人力资源的争夺中属于弱势群体。非对称式人才流动导致中、小企业在培训新员工时处境非常复杂、尴尬和被动，所以在企业管理中，基于人才对企业的忠诚、能力以及企业对员工的信任的企业人力资源管理、培训和企业信任制度建设就摆在很显要的位置。
一、 企业管理的目的
管理是人类一种有意识、有目的的活动，具有明显的目的性，任何管理都具有一定的目的，没有目的的行为或活动是不能称之为管理的，目的性是管理区别于其他行为或活动的特性。对管理目的的看法大体上分这样三个阶段：1930年以前，管理主要是对工厂企业的管理。在这一时期，管理的目的是“为了获取更多的利润”。第二阶段是从30年到40年代，在这个阶段绝大多数的管理者都认为企业管理的目的是调解雇主和工人之间的矛盾。后来，随着管理科学的发展，管理科学所研究的对象已经不再限于工厂企业了，而是包括工厂企业在内的各类组织，如医院、学校、军队、政府等。由于不同组织要解决的实际问题不同，所追求的目的也不同，如企业管理为了追求经济效益；科技管理主要是为了追求出成果、出人才；军事管理是为了提高部队的战斗力；政府管理是为了提高办公效率，更好地为人民服务。管理目的的提法也有了改变，认为管理的目的是为了提高劳动或工作的效率。
在企业管理中，要实现管理的目的，要求具备三个要素：（1）相关管理理论、经验的一部分人；（2）一定的手段、方法和措施；（3）社会、市场对企业的要求。
企业是一个以人为本，综合技术、文化、经济等元素的综合体。在企业管理中，首先就是实现对人的管理。人是有思维、主动的行为主体。要实现对人的管理就要求管理者有一定的管理理论、经验。因为只有具备相关的管理和经验知识才能正确理解企业的文化、内涵，了解社会、市场所要求的改革方向，实现对人和物最优化的计划和配置，制定最适合于企业的目标；一定的手段、方法和措施就是相关的国家法律、法规及企业的相关制度、规定，他包括一些被大众认可并执行但没有列入相关条文的手段、方法和措施。手段、方法和措施是一种载体，是实现管理所必不可少工具，只有通过一定的手段、方法和措施来约束职工的行为，使之规范化并凝聚成力量，才能使企业行为由自发变成自觉，从而达到管理的目的。由于人的惰性、利己性，并受社会环境等因素的影响，在管理中就存在着企业和职工、企业和企业、企业和社会、企业和国家等的矛盾。相关的手段、方法和措施就是为了不牺牲或者尽可能少牺牲企业自己利益， 在法律允许的框架内，实现对企业元素的约束；在企业的生产中，企业需要消耗社会一定的资源，而社会为了其可持续发展以及对资源的合理配置，也对企业有一定的要求。社会对企业的要求主要通过法律和法规以及在社会发展中所形成的人文道德等来实现。法律、法规带有强制性，它通过国家这个机器来实现，而人文道德则是由文化等一些载体来实现的，它具有非强制性、更多选择性和多重性的特点。市场是企业最直接的动力，它对企业的要求主要表现在对商品的需求和选择。
二、 中、小企业管理面临的问题
中、小企业的特点是规模不大，企业资产有限，组织结构相对简单，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。面对强大的竞争对手，中、小企业最大的优势在于灵活性、速度以及应变能力。表面上看，“乱、变、快”是中、小企业的生动写照。中、小企业的灵活性使其有更好的应变能力，随时可以根据市场的变化和需求，做出相关的调整。但企业的灵活性更多是因为它规模小而体现出来的特点，中、小企业的灵活性本质上很少是通过管理上来实现，而更多是因为它规模小，利于调整而得到的。也恰恰因为中、小企业的“小”使之在市场上的竞争能力不足。竞争能力包括市场的占有率、人力资源的争夺、机会的把握等等。中、小企业正处于发展和扩张的时期，需要大量有相关知识和经验的人才。而一些有相关工作经验的人因为待遇，发展空间，再学习机会等等并不乐意到中、小企业发展，所以很多时候它只能通过吸收应届毕业生来满足自己对人才的需求。不过等中、小企业花费一定的人力、物力来培训他们的员工，使他们具有一定的工作经验，往往又可能被大企业挖走。这种局面容易导致中、小企业领导对员工的信任危机。
三、 信任的特点和信任制度必要性研究
什么是信任？对于这个问题众说不一。具体我们可以参考相关文献，如文献（1）和（4）。不同的置信对象有不同的信任度。具体可以参见表1（1）
10个信任变量的百分比分布 （%）
完全不信任 不信任 不确定信任 信任 完全信任
对家庭成员的信任 0.2 0.3 0.5 16.8 82.2
直系亲属的信任 0.5 0.5 1.6 44.4 53.0
其他亲属的信任 1.2 9.2 15.1 66.0 8.5
密友的信任 0.6 4.7 6.8 64.6 23.3
一般朋友的信任 2.3 26.6 29.7 40.3 1.1
单位领导的信任 4.1 14.3 32.3 45.2 4.1
单位同事的信任 0.9 14.2 39.9 44.1 0.9
邻居的信任 2.1 13.7 43.2 40.5 0.5
一般熟人的信任 8.8 27.0 43.7 20.3 0.2
社会上大多数人的信任 10.4 18.1 41.7 29.6 0.2
在表中我们可以发现信任具有排他性和血缘性。在中国,一切信任,一切商业关系的基石都明显地建立在亲戚关系或亲戚式的个人关系上面,因而缺乏对个人关系圈以外的“外人”的普遍信任,即中国社会的信任结构以特殊信任为主导（2）.在表中，加粗、倾斜的四个数据中也很可能蕴藏着其它问题：以前曾对某置信对象信任过但因为各种原因而导致不再信任，或者由于社会环境原因而导致不确定的信任。
对于信任与经济效益的研究，一些学者也进行了不同程度的探讨。根据相关文献的研究，我们可以发现信任具有以下几个特点（2）
(1) 信任具有显著的互利与利他倾向,投资博弈中信任对投资水平具有显著的影响,以投资水平来测量信任水平是可行的。
(2)信任结构具有特殊信任特征,利他性与互利性对可信性的相对影响程度比刚好相反。
(3)个人特征中的信仰、地域、城乡,以及工作经历等个人特征对员工的信任结构存在显著影响。在东西部对比中,东部的信任水平相对较高,但其信任结构更具特殊性;在城乡对比中,我们发现城市化对可信性没有显著影响,但是利他性显著下降,信任结构更趋于一般化。
信任是属于柔性激励的范畴。信任激励是一种基本激励方式上下级之间的相互理解，信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。对员工的信任主要体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上。这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”，表现在放手使用上。授权是充分信任员工的一种好的方法。人人都想实现自我价值，充分授权对员工是信赖和尊重。信任可以缩短员工与管理者之间的距离，使员工充分发挥主观能动性，使企业发展获得强大的原动力。
在重于计算的信任模型中,经济学家最经常使用的是囚徒困境博弈模型,模型包含了多重均衡的结果,均衡是以信任者与被信任者对对方的计算与预期为基础的。如果双方预测对方都守信,交易双方都能实现最大收益,一方失信将使守信者受损,两者都不守信,结果只能是次优的,利益最大将不可能实现。由此可知,信任的利益与失信的损失都是一目了然的,人们更加注重的是:信任的影响主要表现在哪一方面，程度有多大。Kramer认为:第一,信任可以减少交易成本,尤其是先在性的信任影响效果更加明显；第二,作为社会资本的一种形式,信任最重要的作用是自发结社；第三,在科层制内部,信任能够促进成员的自愿遵从。Lin Guo对爱尔兰的研究中总结了一般信任与经济绩效的关系。Creed与Miles (1995)认为信任影响企业绩效,缺乏一定的信任要么会导致失败要么需要额外控制而增加成本。Sako (1998)认为组织间的信任提高绩效的途径有:第一,减少交易成本,主要是节约契约签定和执行成本；第二,为未来收益进行投资；第三,改进与学习。Barney与Hansen (1994)指出信任有助于创造和保持企业的竞争力,改进绩效。而Lin Guo的分析发现,第一,在高技术企业中,信任是必须的因素,知识资本的价值越高越需要信任；第二,信任最重要的作用与如何和为什么能够发展组织知识有关；第三,非家族企业的管理者的一般信任水平高于家族企业。Fukuyama也认为社会资本或信任像物资资本一样重要。高信任及以此为基础的自发性社交往往造就出发达的社会中间组织,社会中间组织是市民社会的基础。由Fukuyama的上述逻辑推论,信任应是经济繁荣的根本基础（4）。信任制度的建立是为了实现企业管理的目的，解决中、小企业在人力管理中面临的问题。
四、 对企业的忠诚+能力+责任感=企业的信任
对企业的忠诚包括理解和实现企业的文化、内涵，很好地执行企业的规章制度，做好企业的相关工作，保守企业的商业秘密，以及愿意为企业的发展牺牲一定的个人利益；能力，主要是指工作能力，它包括业务能力，管理能力，公关能力等等；责任感是指对员工、企业以及对社会的责任感，知道什么东西该做什么不该做。
企业的信任是企业愿意将权力下放到管理者的基础，也是管理者拥有更多权力的基础。而企业对个人的信任需要一定时间的考查和观察，只有在工作中体现出对企业的忠诚，能力，责任感才能赢得企业的信任。
结束语：
1、对企业的忠诚+能力+责任感=企业的信任，这个公式中，关于信任是指基于考察和时间上的信任，并不是盲目的信任。
2、企业的信任制度能产生多大的效益，需要有个量的评估，也是一个值得研究的课题。
3、信任制度与集权的关系也有待进一步的研究。
参考文献：
[1]王绍光,刘欣.信任的基础:一种理性的解释.社会学研究,2002(3):23～39.
[2]夏纪军.中国的信任结构及其决定——基于一组实验的分析.财经研究,2005,31(6):39～51.
[3]王敏.柔性激励在人力资源管理中的应用.人才瞭望——HR论坛,2004,6：17～18.
[4]姜广东.信任研究:理论演进.财经问题研究,2004,10(10)：3～8.
摘要：本文通过思考管理的目的和中、小企业面临的问题，提出了在中、小企业建立信任制度的必要性和可行性。并根据自己的观察和思考，提出“对企业的忠诚+能力+责任感=企业的信任”这个公式。
关键字：管理；忠诚；能力；责任感；信任制度
在现代企业人力资源管理中，人才的正常流动加快了信息的交流与交换，从而促进管理、技术等方面的进步，但也正因为人才的流动，造成一些企业人才流失的局面，特别是中、小企业，由于客观上的原因，在人力资源的争夺中属于弱势群体。非对称式人才流动导致中、小企业在培训新员工时处境非常复杂、尴尬和被动，所以在企业管理中，基于人才对企业的忠诚、能力以及企业对员工的信任的企业人力资源管理、培训和企业信任制度建设就摆在很显要的位置。
一、 企业管理的目的
管理是人类一种有意识、有目的的活动，具有明显的目的性，任何管理都具有一定的目的，没有目的的行为或活动是不能称之为管理的，目的性是管理区别于其他行为或活动的特性。对管理目的的看法大体上分这样三个阶段：1930年以前，管理主要是对工厂企业的管理。在这一时期，管理的目的是“为了获取更多的利润”。第二阶段是从30年到40年代，在这个阶段绝大多数的管理者都认为企业管理的目的是调解雇主和工人之间的矛盾。后来，随着管理科学的发展，管理科学所研究的对象已经不再限于工厂企业了，而是包括工厂企业在内的各类组织，如医院、学校、军队、政府等。由于不同组织要解决的实际问题不同，所追求的目的也不同，如企业管理为了追求经济效益；科技管理主要是为了追求出成果、出人才；军事管理是为了提高部队的战斗力；政府管理是为了提高办公效率，更好地为人民服务。管理目的的提法也有了改变，认为管理的目的是为了提高劳动或工作的效率。
在企业管理中，要实现管理的目的，要求具备三个要素：（1）相关管理理论、经验的一部分人；（2）一定的手段、方法和措施；（3）社会、市场对企业的要求。
企业是一个以人为本，综合技术、文化、经济等元素的综合体。在企业管理中，首先就是实现对人的管理。人是有思维、主动的行为主体。要实现对人的管理就要求管理者有一定的管理理论、经验。因为只有具备相关的管理和经验知识才能正确理解企业的文化、内涵，了解社会、市场所要求的改革方向，实现对人和物最优化的计划和配置，制定最适合于企业的目标；一定的手段、方法和措施就是相关的国家法律、法规及企业的相关制度、规定，他包括一些被大众认可并执行但没有列入相关条文的手段、方法和措施。手段、方法和措施是一种载体，是实现管理所必不可少工具，只有通过一定的手段、方法和措施来约束职工的行为，使之规范化并凝聚成力量，才能使企业行为由自发变成自觉，从而达到管理的目的。由于人的惰性、利己性，并受社会环境等因素的影响，在管理中就存在着企业和职工、企业和企业、企业和社会、企业和国家等的矛盾。相关的手段、方法和措施就是为了不牺牲或者尽可能少牺牲企业自己利益， 在法律允许的框架内，实现对企业元素的约束；在企业的生产中，企业需要消耗社会一定的资源，而社会为了其可持续发展以及对资源的合理配置，也对企业有一定的要求。社会对企业的要求主要通过法律和法规以及在社会发展中所形成的人文道德等来实现。法律、法规带有强制性，它通过国家这个机器来实现，而人文道德则是由文化等一些载体来实现的，它具有非强制性、更多选择性和多重性的特点。市场是企业最直接的动力，它对企业的要求主要表现在对商品的需求和选择。
二、 中、小企业管理面临的问题
中、小企业的特点是规模不大，企业资产有限，组织结构相对简单，而且结构、制度、流程等处于动态、快速的变动之中。面对强大的竞争对手，中、小企业最大的优势在于灵活性、速度以及应变能力。表面上看，“乱、变、快”是中、小企业的生动写照。中、小企业的灵活性使其有更好的应变能力，随时可以根据市场的变化和需求，做出相关的调整。但企业的灵活性更多是因为它规模小而体现出来的特点，中、小企业的灵活性本质上很少是通过管理上来实现，而更多是因为它规模小，利于调整而得到的。也恰恰因为中、小企业的“小”使之在市场上的竞争能力不足。竞争能力包括市场的占有率、人力资源的争夺、机会的把握等等。中、小企业正处于发展和扩张的时期，需要大量有相关知识和经验的人才。而一些有相关工作经验的人因为待遇，发展空间，再学习机会等等并不乐意到中、小企业发展，所以很多时候它只能通过吸收应届毕业生来满足自己对人才的需求。不过等中、小企业花费一定的人力、物力来培训他们的员工，使他们具有一定的工作经验，往往又可能被大企业挖走。这种局面容易导致中、小企业领导对员工的信任危机。
三、 信任的特点和信任制度必要性研究
什么是信任？对于这个问题众说不一。具体我们可以参考相关文献，如文献（1）和（4）。不同的置信对象有不同的信任度。具体可以参见表1（1）
10个信任变量的百分比分布 （%）
完全不信任 不信任 不确定信任 信任 完全信任
对家庭成员的信任 0.2 0.3 0.5 16.8 82.2
直系亲属的信任 0.5 0.5 1.6 44.4 53.0
其他亲属的信任 1.2 9.2 15.1 66.0 8.5
密友的信任 0.6 4.7 6.8 64.6 23.3
一般朋友的信任 2.3 26.6 29.7 40.3 1.1
单位领导的信任 4.1 14.3 32.3 45.2 4.1
单位同事的信任 0.9 14.2 39.9 44.1 0.9
邻居的信任 2.1 13.7 43.2 40.5 0.5
一般熟人的信任 8.8 27.0 43.7 20.3 0.2
社会上大多数人的信任 10.4 18.1 41.7 29.6 0.2
在表中我们可以发现信任具有排他性和血缘性。在中国,一切信任,一切商业关系的基石都明显地建立在亲戚关系或亲戚式的个人关系上面,因而缺乏对个人关系圈以外的“外人”的普遍信任,即中国社会的信任结构以特殊信任为主导（2）.在表中，加粗、倾斜的四个数据中也很可能蕴藏着其它问题：以前曾对某置信对象信任过但因为各种原因而导致不再信任，或者由于社会环境原因而导致不确定的信任。
对于信任与经济效益的研究，一些学者也进行了不同程度的探讨。根据相关文献的研究，我们可以发现信任具有以下几个特点（2）
(1) 信任具有显著的互利与利他倾向,投资博弈中信任对投资水平具有显著的影响,以投资水平来测量信任水平是可行的。
(2)信任结构具有特殊信任特征,利他性与互利性对可信性的相对影响程度比刚好相反。
(3)个人特征中的信仰、地域、城乡,以及工作经历等个人特征对员工的信任结构存在显著影响。在东西部对比中,东部的信任水平相对较高,但其信任结构更具特殊性;在城乡对比中,我们发现城市化对可信性没有显著影响,但是利他性显著下降,信任结构更趋于一般化。
信任是属于柔性激励的范畴。信任激励是一种基本激励方式上下级之间的相互理解，信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。对员工的信任主要体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上。这种信任体现在“用人不疑，疑人不用”，表现在放手使用上。授权是充分信任员工的一种好的方法。人人都想实现自我价值，充分授权对员工是信赖和尊重。信任可以缩短员工与管理者之间的距离，使员工充分发挥主观能动性，使企业发展获得强大的原动力。
在重于计算的信任模型中,经济学家最经常使用的是囚徒困境博弈模型,模型包含了多重均衡的结果,均衡是以信任者与被信任者对对方的计算与预期为基础的。如果双方预测对方都守信,交易双方都能实现最大收益,一方失信将使守信者受损,两者都不守信,结果只能是次优的,利益最大将不可能实现。由此可知,信任的利益与失信的损失都是一目了然的,人们更加注重的是:信任的影响主要表现在哪一方面，程度有多大。Kramer认为:第一,信任可以减少交易成本,尤其是先在性的信任影响效果更加明显；第二,作为社会资本的一种形式,信任最重要的作用是自发结社；第三,在科层制内部,信任能够促进成员的自愿遵从。Lin Guo对爱尔兰的研究中总结了一般信任与经济绩效的关系。Creed与Miles (1995)认为信任影响企业绩效,缺乏一定的信任要么会导致失败要么需要额外控制而增加成本。Sako (1998)认为组织间的信任提高绩效的途径有:第一,减少交易成本,主要是节约契约签定和执行成本；第二,为未来收益进行投资；第三,改进与学习。Barney与Hansen (1994)指出信任有助于创造和保持企业的竞争力,改进绩效。而Lin Guo的分析发现,第一,在高技术企业中,信任是必须的因素,知识资本的价值越高越需要信任；第二,信任最重要的作用与如何和为什么能够发展组织知识有关；第三,非家族企业的管理者的一般信任水平高于家族企业。Fukuyama也认为社会资本或信任像物资资本一样重要。高信任及以此为基础的自发性社交往往造就出发达的社会中间组织,社会中间组织是市民社会的基础。由Fukuyama的上述逻辑推论,信任应是经济繁荣的根本基础（4）。信任制度的建立是为了实现企业管理的目的，解决中、小企业在人力管理中面临的问题。
四、 对企业的忠诚+能力+责任感=企业的信任
对企业的忠诚包括理解和实现企业的文化、内涵，很好地执行企业的规章制度，做好企业的相关工作，保守企业的商业秘密，以及愿意为企业的发展牺牲一定的个人利益；能力，主要是指工作能力，它包括业务能力，管理能力，公关能力等等；责任感是指对员工、企业以及对社会的责任感，知道什么东西该做什么不该做。
企业的信任是企业愿意将权力下放到管理者的基础，也是管理者拥有更多权力的基础。而企业对个人的信任需要一定时间的考查和观察，只有在工作中体现出对企业的忠诚，能力，责任感才能赢得企业的信任。
结束语：
1、对企业的忠诚+能力+责任感=企业的信任，这个公式中，关于信任是指基于考察和时间上的信任，并不是盲目的信任。
2、企业的信任制度能产生多大的效益，需要有个量的评估，也是一个值得研究的课题。
3、信任制度与集权的关系也有待进一步的研究。
参考文献：
[1]王绍光,刘欣.信任的基础:一种理性的解释.社会学研究,2002(3):23～39.
[2]夏纪军.中国的信任结构及其决定——基于一组实验的分析.财经研究,2005,31(6):39～51.
[3]王敏.柔性激励在人力资源管理中的应用.人才瞭望——HR论坛,2004,6：17～18.
[4]姜广东.信任研究:理论演进.财经问题研究,2004,10(10)：3～8.