企业如何开发针对性的培训体系?
明确了企业对人才的需求,发现了高潜力的人才后,企业必须为他们提供针对性的培训课程,包括课堂学习、在线学习、360°反馈、行动学习项目等。虽然这部分对人才培养的贡献只有大约20%,但是这些培训课程一方面可以影响人才的价值观和能力,使之更无缝地融入企业的文化和整体发展战略中。
时代光华认为大多数的中国企业都为员工提供一些培训课程,但培训的定位是否明确和系统化,是否符合人才的需求,高级主管是否积极参与,培训方式是否合适,培训后如何满足人才的更高期望等问题却没有考虑周全。在这方面做得好的企业,通常它们的培训体系能够做到:
第一,针对不同层级的能力要求设计培训项目,培训做到有的放矢,培养出来的人方能功力扎实、能力平衡。如果没有明确的目的,员工将培训当福利,反而达不到效果。在人才成长为管理者后,IBM、ABB、惠普为不同层级的管理者提供了不同的培训项目,提高他们的软性管理技能。
第二,投入充足的资源开发多种学习手段,为人才搭建稳固的学习平台,结合在线学习、课堂培训、经验分享、自我学习、教练反馈等不同的学习方式,提供内部培训机会和外部的培训资源,让人才更有效地提高能力。
第三,领导以身作则、教学相长。好的领导都应该是好的老师。他们不仅可以讲授专业领域的知识,还可以和人才分享他们在经营管理中获得的经验。通过这种方式,领导者为人才树立了活生生的榜样,而且在潜移默化中层层传递着公司的企业文化。
第四,培训和实践有效结合。有效培训的内容不能脱离企业运营的环境,否则就会造成资源的浪费。最佳实践企业在设计培训项目时就包含实际运用的成分,让人才通过特殊项目、工作组等强化巩固所学的理论知识,企业也能迅速从人才完成的项目中获益。
第五,选择最佳的培训时间。当人才的职位或工作有变化之前,这是最好的培训时间。通过这样适时的培训,人才习得了新岗位所需的工作能力,并能够马上学以致用。提前培训或错过了培训时机,效果只会适得其反。
有些企业为人才准备了美妙的发展蓝图,却没有和人才及时沟通,从而导致人才的流失。最佳实践企业通常都会由人才的上司、负责他职业发展的主管或人力资源部和他保持沟通,将人才个人的发展计划和企业对他的期望有机地对接起来。
企业在给予人才挑战时,必须提供及时的培训支持与工作辅导,以免“拔苗助长”,例如,由直属上级对他进行日常指导、为他指派导师,从而为人才提供安全网,避免人才成长止步于严重的挫败感。
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