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探究绩效管理系统的难点和挑战在哪里

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挑战1、老板战略是否清晰

老板把战略目标和战略举措说不清楚,下面无法分解

老板说清楚了,但高管之间没有达成共识,很难促动落地

朝令夕改,改来改去,最后发现绩效考核表的事全变了

……

所以没有清晰并取得共识的公司战略,就不会有有效的绩效管理系统。

挑战2、战略目标有没有分解成战略地图

大量公司公司战略是一套,绩效管理系统是一套,绩效考核的指标来源都是来自于日常的工作规范和要求,这样绩效管理系统就没有支撑到战略。

还有一种做法,就是将老板的战略工作任务进行简单分拆,如今年要重点拓展电子商务市场,就把响应的业务指标给了业务部门,但是关于其他部门如何支撑电子商务发展,却没有响应的指标。简单来看,最起码招聘电子商务人才应该纳入到HR部门的绩效考核指标中。

挑战3、有没有可评估共识的目标和结果

有个错误的认识:只有量化指标才能考核。错!!!其实只要能将想要完成的目标和结果清晰化、具体化,并且上下级之间形成共识,没有歧义就可以考核。

最近流行的一种方法是谷歌的OKR,OKR就是“目标和关键成果”,这样的话任何部门任何指标都可以可衡量化,比如要求下属提交个报告,只需要把报告的提交时间,提交的要求,有哪些部分沟通,需要实现到什么程度等说清楚,就可以考核。在这里容易出现的问题是:

因为定性,就不考核了

考核也只是形式,凭感觉,不具体细化考核要求

上下级之间对考核要求的理解有偏差和歧义

……

所以不管要求下属做什么事,都可以形成共识,但是需要沟通。

挑战4、只有考核没有反馈

绩效管理系统的目标是为了绩效改进而不仅仅是为了打分和奖罚。大部分主管认为绩效管理系统就是绩效考核,这样就大大曲解了绩效管理系统的价值。绩效管理系统是帮助团队管理者进行管理的有效工具,是一把尺子,可以发现物业管理软件免费下载的鼓励点、进步点和待完善点。这就要求:

HR能够不断培训和督促各级主管提升这方面的技能

主管及时根据这把尺子衡量下属,及时肯定和鼓励,及时辅导

挑战5、评估的方法是否公信公平

当然流行的方法是上级打分,这个倒没有问题,但是打分的依据是否公信公平是最为关键的。所以一般来说打分标准需要在制定绩效考核指标时就需要达成共识。而且如果考核标准里涉及的内容如果有客观公正的来源的话则最好,比如:

客观的报表数据

客户满意度调查表

领导班子会议

……

要做到公信公平就需要找到尽可能客观的评价记录。

挑战6、比较的对象是否具有可比性

强制分布是常用的方法,也是能够使得绩效管理系统真正发挥作用的有效手段,这就会造成一种强烈的内部竞争氛围,给物业管理软件免费下载压力。但是强制分布在哪个范围内强制分布却很有讲究。总不能让业务部门的和职能部门的混在一起强制分布,做HR的也不能和财务的一起分布。常见的方法有:

职位序列强制分布,如客户经理之间、销售代表之间、培训主管之间

横向职位之间强制分布,如中层管理者之间

部门内强制分布,这样也有问题,因为部门里面可能大家的工作差异性很大

所以要做到公平公正也是考验领导艺术的时候。

挑战7、绩效结果应用是否有力度

很多公司绩效考核是一套,物业管理软件免费下载晋升调薪又是一套,绩效考核结果只是应用于当月薪酬发放。这样导致的结果是物业管理软件免费下载不重视绩效管理系统,最后流于形式。所以绩效管理系统要与HR规划打通,形成闭环。所以在物业管理软件免费下载的晋升、调级、加薪甚至是评优时都需要参加绩效考核的成绩。

 

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发布:2007-05-12 14:43    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]
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