绩效管理的项目化研究
遗憾的是,绩效管理的系统经常被断章取义地曲解和误用,导致了绩效管理被误解和排斥的尴尬局面,动摇了曾经位之兴奋,为之激动的倡导者—HR经理的决心和信心。
HR经理不得不无奈地慨叹,绩效管理怎么就这么难以实施?怎么就这么不受待见?究竟怎样才能调动起管理层的积极性,怎样才能让直线管理者认可并喜欢绩效管理,怎样才能使管理出绩效?
这些问题都是困扰HR经理已久的问题。
一、绩效管理失败的原因分析
解决问题,必须首先很好地分析问题,找出问题的根本症结所在,然后才能对症下药,有效解决问题。
一)观念的问题
目前,在我国的企业中,管理的观念还比较落后,管理层对管理重要性的认识还比较肤浅,X型风格的管理还在大行其道。
由于管理观念的陈旧,管理者的思维方式和行为方式不能跟上时代的潮流,不能前瞻性地看待管理的问题,不能自愿接受新的管理观念和管理方法,视绩效管理为讨厌的多余,视绩效管理为工作的额外的负担。在他们看来,绩效管理是个该死的东西,没有最好。
观念的问题是企业实施绩效管理之路上最大的障碍和绊脚石,要想使绩效管理得到有效的实施,必须强调全员的绩效意识,改变管理者的观念,搬掉这块绊脚石。
二)HR经理的尴尬地位
人力资源管理的地位还比较尴尬,在许多的企业里,人力资源管理依旧停留在人事管理的层面,HR经理忙于具体事务的处理,继续充当着高级办事员的角色,其权限和工作积极性都受到了诸多的限制。
由于HR经理的尴尬地位,使得他们的威信不足,说服力不够,因此导致了组织实施的力度跟不上,在推销绩效概念和绩效管理体系的实施上都遇到了很大的障碍。
三)HR经理的内功修炼不够
在许多HR经理的头脑中,绩效还只是一个概念,绩效管理的意识还仅停留在绩效考核的阶段,不能系统地理解绩效管理的过程,曲解了绩效管理的理念,认为绩效管理即是绩效考核,只要达到考核的目的就可以了。
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