关键6问诠释主管领导力
领导力最简单的形式，可归纳为你是否回答了团队成员的以下关键6 问，只要你明确且一致地回答出这6 个问题，你的团队将充满活力与热忱地通力合作，他们的才华将被激发，且直接贡献在实现共同目标上，士气高昂、工作满意度提升，流动率也会降低。上述3 个希望，绝对有可能实现。
真正重要的事是什么?
为什么这个问题很重要?
当你的团队有太多“重要”的事情需要关注，他们便可能陷于瘫痪而完全无法采取行动。
你正试图戮力完成的事，或许你以为团队成员已经心领神会，因为你已经用多种方式传达过了，但因为同时有那么多事从四面八方而来，你的团队很难分辨相对重要的事和不重要的琐事。
如果没有彻底厘清真正重要的事是什么，团队的每一分子都会去做让他们感觉舒服的事，然后简单、舒服就会打败重要。
请跟着这样做：
为帮助你简化真正重要的事，身为团队的一员必须要能回答以下3 个基本问题：
1. 我们为什么会在薪资名单上—我们被聘来实现哪些具体、可测量的成果?
2. 我们为组织增添何种价值?
3. 为提供这些价值，我们必须完成哪些最重要的事项?
发给成员每人一张纸，请他们把纸画成3 个字段，分别在每个字段的最上方写上“顾客”、“组织”和“我”。接下来，想想团队时常处理的一些问题，例如顾客服务、新技术的应用、价格上涨、策略改变等。在每一个字段底下，请他们写下每一种情况对顾客、组织和他本身最好的结果。
我知道“真正”重要的事吗?
如果有人三更半夜把你摇醒，问：你的团队必须完成的真正要务是什么?你可以不假思索、马上说出正确答案吗?你的团队成员遇到同样情况又会如何回应?你今天花了多少时间在完成真正重要的事?
当你回答了“真正重要的事是什么?”的问题后，你的团队就能协同一致，全心提振绩效。
我表现得如何?
为什么这个问题很重要?
绩效问题之所以存在，主要是因为回馈欠佳或不足。没有人喜欢在努力工作之后，才惊讶地发现自己的辛苦全部白费。
身为领导人的你，应该是团队的GPS，让他们知道现在做得怎么样，在他们偏离轨道时，你要能引导他们修正。做法就是：指导你的部属。
正式考评很重要，但有所不足，因为它鲜少能扭转长期行为。这就好比足球教练只在半个球季结束时教球，听起来颇为荒谬。唯有领导者一如杰出教练，不断强化成功所需的行为，长期行为才可能改变。
请跟着这样做：
以下是指导团队的5 个秘诀：
1. 指导最重要的元素是坦诚—诚实描述事实真相，而非你希望的样子。请记得你是在解决一个状况，对事不对人，没有理由闪烁其词或怕冒犯谁。
2. 指导是双向的过程，说与听缺一不可。请记得重点在于人们听进去什么以及如何诠释，而非你说了什么。所有沟通都要力求明晰，尽量不要留下自由诠释的空间。
3. 指导不限于正式的评量和员工训练，多与团队相处，你对他们的世界了解愈深，你的回馈就愈贴切。
4. 请你的团队成员动动脑，鼓励他们彼此教授、互相指导。
5. 给予团队成员充分的自由，避免微管理，给他们空间去完成真正重要的事。
我的同仁表现得如何?
每星期都要拨出时间静思团队每位成员的表现。这个简单行动能迫使你集中注意力，并给你机会提供建设性回馈。
当你回答了“真正重要的事是什么?”的问题后，你的团队就能协同一致，全心提振绩效。
第3 问：我们的团队表现得如何?
为什么这个问题很重要?
身为领导人，你的角色是确立获胜的意义、排除任何阻碍团队争胜的障碍、记录分数，并依纪录提供团队适切的指导。你分享的信息愈多，给予团队的信心力量就愈大。
如果没有尊重、信任、责任、团队合作和共同目标的“根”，你的团队会如风滚草般毫无方向感，任风将他们吹向各处。相形之下，致胜的领导就像红杉成群生长，它们的力量源于根系。每棵树都是独立的，但透过向外延伸并紧紧相连的根，又能互相强化支持。领导人需要透过共有价值、共同目标来链接、“纠缠”团队成员。
请跟着这样做：
该如何确定每个人都知道团队表现得怎么样呢?从彻底理解团队应有的成绩开始。
1. 清楚解释你期望团队获得什么样的成果。
2. 脑力激荡，想出每一种可能阻碍团队获得成果的情况，这些就是你的「恐慌」。
3. 针对每一个“恐慌”拟定计划：可采取哪些预防性措施，以确保它不会发生在你的团队身上。
4. 评量重要的事项，并逐日监控你们的成果。
5. 提供正确和实时的回馈意见，让团队得以做出必要的调整来争取胜利。
6. 庆祝胜利!
要知道你旗下的是风滚草型团队或红杉型团队?可以在下一场团队会议上，提供每个人一张白纸，请他们画出团队的工作流程图。从系统开始的那个点，到任务完成的那个点之间，发生了什么事?谁做了什么?每个人会对团队其他成员造成何种冲击?如果有一个人是风滚草，情况会变得如何?
团队表现得如何?
你是否正为你的团队营造正向的环境?他们是否有笑容、准时上班，且主动关心顾客?可为团队设定「气候」的自动调温器，就掌握在你的手中。
当你回答了“我们的团队表现得如何?”的问题后，你便营造了正向、致胜的气氛。
第4 问：你在乎吗?
为什么这个问题很重要?
很多时候，阻止团队达成目标的正是领导人不够关心或不够尊重他人，你的团队成员有被了解、被接纳和被赏识的需要。
优秀人才离开好组织的真正理由很简单：他们对于尊重、赏识、训练和肯定的需求未获满足。早在他们的身体离开组织前，他们的心就已经离开你的人了。
请跟着这样做：
请回答下列是非题来判断你是否对团队展现了你的在乎，回答「是」愈多，表示你愈在乎。
1. 我聘用了优秀的人才。
2. 我解聘了不尽职尽责的员工。
3. 我的会议有效率、准时、不会没必要地拖延。
4. 我会立刻表扬正面的表现。
5. 我们会一起庆祝胜利。
要与团队成员建立关系，并表现出你很在乎，以下是一些简单但有效的方式：
1. 练习宽恕，并恳求宽恕。
2. 尊重每一个人，就算你不同意他人的意见，也要以尊重的态度表示。
3. 团队任一成员的个人危机就是测试领导人是否在乎的机会。你会如何回应?如果你给予鼓励、同情和协助，就是通过测试。
4. 写私人书信，乍听之下颇为老派，但这绝对比你传e-mail、简讯或备忘录来得有意义。
5. 小事也很重要，有时一份塞了亲笔写的纸条，并亲手交给每一个人的小礼物，也能传达非凡的意义。
他们知道我在乎吗?
你今天做了什么来证明你在乎?你有没有寻求一对一沟通的机会?你有为团队排除障碍吗?他们需要你的时候找得到你吗?
当你回答了“你在乎吗?”的问题后，你的团队会用忠诚来报答你。
我们改变了什么?
为什么这个问题很重要?
相信组织使命、投入组织使命，是人们认为工作最重要的层面之一。当你的团队确切了解他们为顾客、社群或世界造成哪些不同时，就会完全改变工作态度。一旦认为自己是更大使命或理念的一分子，人们就会获得鼓舞、全心投入。
要打造一支充满热情的团队，关键在于每个人都要清楚了解他改变了世界，而不只是完成工作而已。
请跟着这样做：
关于你“为什么”要努力完成“那些事”，你分享得愈多，团队成员就会把组织愿景看得更清楚、更支持实现愿景所需的策略。组织里所有元素组合得怎么样，组织成员没有理由浑然不知，包括自己跟其他团队和部门的连结与相互影响，你的团队掌握的信息愈多，就能做出愈好的决定，对其他工作团队的正面影响就愈大。
接下来的几个星期，请进行“认知”交流。请其他团队或部门的同仁，前来向你的团队说明他们的职责，以及团队会如何影响他们的团队。有来有往，也派一名团队成员到对方部门做同样的报告。接着，邀请一名顾客参加你们的团队会议，请他分享你的团队如何影响顾客的成就。
我是否提醒团队他们肩负的使命?
今天你强调过几次，你的团队会对顾客和组织其他成员造成冲击?
当你回答了“我们改变了什么?”的问题后，你的员工将成为组织热情的催化剂。
你，值得追随吗?
为什么这个问题很重要?
人会追随人，你的团队追随你，所以你必须值得被追随。他们每天都在评估你，你值得他们效忠、信任和无条件付出吗?
领导是件吃力不讨好的事，你要负责率领团队，也要引导自己。如果你希望团队成员追随你，你就必须出类拔萃。
请跟着这样做：
最优秀的领导人会培养5 种关键的个人习惯：
1. 有效沟通的习惯：必须让你的团队百分百确信，你衷心接受诚实的回馈和建议。
2. 增广见闻的习惯：扩充知识的最佳途径是勤加阅读;与团队分享知识，会有加乘效果。
3. 赢得信任的习惯：重要的不是你说了什么，而是你做了什么。
4. 忍受少许不适的习惯：强迫自己离开舒适区，寻求学习与成长的契机。
5. 无怨付出的习惯：领导就是付出，付出你的时间、精神和注意力，投注一切心力协助他人成长。
我是诚信无庸置疑的领导人吗?
你在最艰巨时刻所做的选择，会一再检验及揭露你的诚信。当那些时候来临，请做“个人诚信检查”，问自己下列4 个问题：
1. 我的做法与组织价值一致吗?
2. 如果这个决定被公诸于世，我会作何感想?
3. 如果有人做了同样会影响我的决定，我真的觉得无所谓吗?
4. 这样做正确吗?
当你回答了“你，值得追随吗?”的问题后，你的团队将投入他们的时间、精神和心力来追随你。
卓越领导力的提升
打造卓越的领导力
中高层干部核心管理技能——卓越领导力
