经销商应该这样培养忠诚的销售人员

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很多经销商都遇到过这样的情况：高薪培养的销售人员常常欺上瞒下，做出一些损害企业信誉的事情后拍拍屁股一走了之，留下的烂摊子让他们叫苦不迭。其实这主要是由于员工心理不平衡、转型期管理有漏洞、过于信任成纵容、经销商企业流程不健全，业务人员游离“法”之外，缺乏对下游渠道的动态管理与控制，信息传递不畅等等，也是造成经销商对市场、对人员失控的原因造成的。
　　想要改善这样的不利局面，规范管理体系，可以从这些方面下手：
　　转型要循序渐进，抓大不放小。在新的市场形势下，经销商转型要遵循循序渐进的原则，要随着企业规模的扩大，部门的增多，一步步把部门及岗位职责梳理清楚，逐步实施系统化管理，适当授权，并让员工要有一个认知和接受的过程，“紧箍咒”要一点点强化，而不至于因为一步到位的管理制度，而让员工无所适从，难以适应。同时，在转型过程中，经销商还要抓大不放小，不要因为自己是老板，就过于放权，就在办公室做管理，而还要经常下市场，深入了解业务员，与下游渠道保持定期的沟通与交流，努力让自己不被蒙蔽。
　　管理制度贵在落实与执行。对于经销商来说，制度不求最多，但要求实用，并且，既有的大家认可的制度要执行到底，执行到位。比如，对截流费用、截留促销品、市场窜货等行为，要进行严管重罚，要不断地宣扬，要善于树立正反典型，对违反制度的，要严惩不贷，绝不姑息，通过“杀鸡儆猴”，威慑想越雷池者，未雨绸缪，防患于未然。
　　实施系统、持久全方位培训。经销商在用人优势上不及厂家，但可以通过给员工系统培训等方式，为企业员工提供薪酬之外的附加价值，通过广阔的学习提升空间，弥补由于企业实力弱小、文化力不足等方面的困局，同时，通过培训，也可以增强业务员对于企业的认识，凝聚其对企业的忠诚度。
　　建立区域轮岗制。为了避免业务团队内部“腐败”，经销商可以通过区域轮岗制，采取定期异地调动的形式，便于下属业务人员保持“廉政”。同时，经销商也可以建立“责任追溯制”，即虽然异地调动，但原来属于谁负责的市场，谁经手的事情，要“一竿子插到底”，通过这种形式，引导业务人员要“风物长宜放眼量”，追求长久效益，而非短期效应。同时，这种方式也是一种互相监督，便于一些问题及时“浮出水面”，也给业务人员打上一针“预防针”。
创新薪酬机制。经销商可以采取绩效工资制，低基本工资，高绩效工资，基本工资参与日常考勤、报表填写、工作态度、学习考核等；而绩效工资考核产品结构、销售业绩、拜访下游渠道次数、帮助客户协销次数、顾问式销售、客户满意度、个人市场操行等，同时，为了吸引优秀业务员更好地服务企业，也可以每年底，根据业绩，给员工配一部分股份，即拿出利润的一部分，对优秀的业务员进行奖励，奖励可以分时间段进行兑现，同时，严把进人渠道，对品行不端业务员，要通过绩效考核，及时清除出队伍，避免“一只老鼠坏一锅汤”，而影响整个团队。
培养人才不易，对于经销商来说培养一个优秀的业务员更不易，但更加不容易的是留住他，让他继续为老板卖力。造成人才流失的原因有很多，福利待遇和企业环境都是很重要的因素，提高和规范管理，改善薪酬机制，都是不错的留人方式。