薪酬系统

 　　当企业的管理人员或HR在挑选工资薪酬管理系统时，往往会参考各类排行榜作为初步筛选的依据。然而，泛普软件在此提醒大家，工资薪酬管理系统的排名并非绝对的选型依据。下面，我们将深入分析工资薪酬管理系统排名的价值，并为大家提供更为实用的选型依据。

　　一、工资薪酬管理系统排名的价值分析

　　排名通常是基于多个维度对系统进行评估，包括软件供应商的技术实力、系统功能的全面性、产品价格的合理性以及售后服务的优劣等。然而，这些排名往往存在主观性和局限性，因为不同的企业对于薪酬管理系统的需求侧重点不同。因此，泛普软件建议，在参考排名时，应深入了解各系统的实际功能特点和服务支持，并结合企业自身需求进行综合评估。

　　工资薪酬管理系统凭借其全面的功能模块、独特的薪酬权限加密机制以及优质的售后服务，成为了众多企业的首选。该系统集成了员工报销管理、公积金管理、薪资发放管理、绩效考核管理、个税管理等功能，能够更好地满足企业的工资薪酬管理需求。同时，还注重用户体验和系统的易用性，确保用户能够快速上手并高效使用。

　　二、工资薪酬管理系统的选型依据

　　在现代企业管理中，薪酬系统作为企业资源计划(ERP)的重要组成部分，扮演着举足轻重的角色。它不仅关系到员工的切身利益，也直接影响着企业的运营效率和人力资源管理水平。近年来，随着数字化转型的加速，越来越多的企业开始采用先进的ERP薪酬系统来提升管理效率。

　　在众多ERP薪酬系统供应商中，泛普软件凭借其出色的表现赢得了市场的广泛认可。该软件专注于企业管理系统的研究，致力于帮助企业构建统一的数字化运营管控平台。其ERP薪酬系统作为该软件的产品线中的重要一环，不仅功能全面，而且易于使用，为企业的人力资源管理带来了极大的便利。

　　泛普软件的ERP薪酬系统在功能设计上充分考虑了企业的实际需求。该系统涵盖了薪酬计算、薪资发放、社保福利管理、个税申报等多个方面，能够全面满足企业的人力资源管理需求。通过智能化的数据处理和自动化流程，其薪酬系统极大地提高了薪酬管理的准确性和效率。企业可以轻松地完成薪酬的核算和发放，同时确保数据的准确性和合规性。

　　除了功能全面外，泛普软件的ERP薪酬系统还以其高度的易用性著称。系统提供了用户友好的界面和操作流程，用户无需具备专业的IT知识即可快速上手。这种易用性不仅降低了员工的学习成本，也提高了系统的应用效果。此外，该软件还提供了丰富的在线培训资源和技术支持，确保用户在使用过程中能够得到及时的帮助。

　　在数据安全性和稳定性方面，泛普软件的ERP薪酬系统同样表现出色。系统采用了先进的数据加密技术和安全防护措施，确保企业数据的安全性和隐私性。同时，系统还具备高度的稳定性和可靠性，能够应对各种复杂的业务场景和数据量，确保企业的薪酬管理工作能够顺利进行。该软件的ERP薪酬系统还具备高度的可扩展性和灵活性。企业可以根据自身的实际需求进行定制和优化，以满足个性化的管理需求。这种灵活性不仅提高了系统的适用性，也为企业未来的发展提供了更多的可能性。

　　导读

　　在当今企业管理的变革中，ERP系统的应用已成为提升效率和管理水平的重要手段。尤其是在薪酬管理方面，ERP系统能够提供全面的解决方案。本文将详细阐述ERP薪酬系统的上线规划，从需求分析到实施策略、再到上线后的运营维护，帮助企业在这一过程中实现成功转型。同时，以泛普软件为例，探讨其在薪酬管理中的应用价值。希望通过本文，读者能够深入理解ERP薪酬系统上线的全流程，并为企业决策提供有价值的借鉴。

　　1. ERP薪酬系统实施的必要性

　　随着企业的快速发展，传统的薪酬管理方式已无法满足现代化管理的需求。采用ERP薪酬系统，有助于提升管理效率和数据准确性。企业需要考虑如何通过系统化的方式，提高薪酬管理的效率，并且保持数据的一致性和准确性。

　　ERP系统的应用不仅仅体现在招聘和薪资计算上，更重要的是在精细化管理、成本控制和数据分析等方面，为企业提供全方位的解决方案。通过综合管理资源，实现资源的合理利用与规划，这不仅提高了数据处理的速度，也确保了信息的有效流通。

　　2. ERP薪酬系统上线的准备阶段

薪酬管理有什么作用呢？做好薪酬管理有什么意义呢？为什么要做好薪酬管理呢？不少人的心中都有这样的疑惑。那么我们现在就来答疑解惑吧，让我们共同来研究一下，究竟薪酬管理对企业和员工有怎样重要的作用？ 

薪酬永远是一个平衡的问题。 从企业角度而言，内部公平性和外部竞争性的平衡是薪酬管理的关键，所谓内部公平性，就是根据不同职位不同人员对企业贡献价值不同，给出合理的薪酬回报；而外部竞争性的要求是与同行业同地区其他企业相比，员工的薪酬水平不致于落后于竞争对手而导致人员流失或士气下降。 从员工角度而言，内部公平性更重要，不患寡而患不均，一方面希望同工同酬，另一方面又希望做得好的能够得到及时和合理的肯定与激励。 因此，科学的薪酬管理首先是公平性的建立，需要客观的评价标准，包括对职位价值的衡量，对任职能力要求的明确，也包括对薪酬等级、薪酬水平和薪酬结构的合理制定，总而言之是为了确保用合理的成本达到最佳的激励效果。

公平公正合理的薪酬管理不仅会给员工以公平对待的感觉，从而更加卖力的工作，而且会使企业更加有序的运转，走向阳光明媚的大道，走向不断扩大的未来。反之亦然，不好的薪酬管理使企业日益萧条，最终落得个不幸的下场。薪酬管理就是具有如此大的作用。 

薪酬是每一个员工所关注的一个重要的东西。付出了劳动，就理应得到自己应得的报酬。薪酬管理对企业管理层来说，也是一个重要的课题。如何制定合理公平的薪酬制度呢？合理公平的薪酬制度会给企业带来怎样的价值呢？现在我们就通过案例来分析一下薪酬管理。

薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，是单位支付给员工的劳动报酬图书:薪酬管理方案设计与实施，薪酬包括经济性薪酬和非经济性薪酬两大类，经济性薪酬分为直接经济性薪酬和间接经济性薪酬。直接经济性薪酬是单位按照一定的标准以货币形式向员工支付的薪酬。间接经济性薪酬不直接以货币形式发放给员工，但通常可以给员工带来生活上的便利、减少员工额外开支或者免除员工后顾之忧。非经济性薪酬是指无法用货币等手段来衡量，但会给员工带来心理愉悦

通过上面薪酬管理的案例，我们不难发现合理，公平的薪酬管理，会给企业吸纳更多的有能之士，为企业提供源源不断的高质量的人力资源。薪酬管理给企业带来的绝不仅仅只是这些。薪酬管理的好，会促进企业的发展。薪酬管理的不好，会阻碍企业的发效用的一些因素。

现代企业吸引和留住人才的关键在于企业的 薪酬 管理是否科学合理。薪酬激励运用得当，能够很好地激励员工，反之则会使企业人才大量外流，生产经营出现危机，严重制约并阻碍企业的进一步发展。本文通过对企业 薪酬管理 现状的分析和总结，提出了薪酬管理优化的八个步骤。 一、确定薪酬管理原则 ①公平性原则——内部公平性。公平原则是薪酬管理的根本原则。只有员工认为薪酬是公平的，才会认同薪酬的激励。②竞争性原则——外部竞争性。竞争性包含两重意思：一是工资水平必须高到可以吸引和留住员工，反之会导致员工的离职。二是如果人工成本在公司的总成本中所占的比例较大，就会直接影响这个公司的产品价格——公司会将成本转嫁到商品或服务上。人工成本必须保持在成本可控的范围内。因此，实现富有特色、具有吸引力且成本可控的有效的薪酬管理才是真正把握了竞争性原则。③激励性原则。薪酬制度对员工要有强烈的激励作用。薪酬制度发展到今天已经表明，单一的工资制度刺激日显乏力，灵活多元化的薪酬制度则越来越受到人们的青睐。④灵活性原则。企业在不同的环境中，在不同的发展阶段中，企业的薪酬体系不能一尘不变，应当具有灵活性，应根据市场环境的变化和企业自身发展的要求，及时有效地对薪酬体系进行调整。⑤合法性原则。薪酬管理要受法律和政策的约束。例如，国家的最低工资标准的规定、有关职工加班加点的工资支付的规定，企业必须遵照执行。 二、设计与制定薪酬战略 薪酬的作用是吸引、保留、激励人才，但吸引、保留、激励人才的最终目的是什么呢?显然是为了实现企业的战略目标和远景规划。薪酬战略是 人力资源 战略的分解和细化，是 企业战略 的重要支撑。企业在进行薪酬战略的设计与制定时，应该从企业整体发展战略的角度出发，并努力使薪酬战略与之相匹配，才能强化企业在人才市场上的竞争力。例如，成本领先战略就要求企业的薪酬战略以最合适的薪酬吸引最合适的员工，差异化战略要求企业薪酬战略能引导跨部门间的合作和对员工创新行为的奖励。在薪酬战略的设计时，还要考虑宏观环境、行业环境、企业内部环境以及企业所处的发展阶段。尤其对于企业的不同发展阶段，需要与之相对应的薪酬战略来支撑。①初创期的薪酬战略：一是要具有很强的外部竞争性，以获得所需的优秀人才;二是要淡化内部公平性，主导员工的创业热情。②成长期的薪酬战略：一是要重视内部公平性，逐渐使企业薪酬管理进入规范化阶段;二是要强调薪酬的外部竞争性，吸引和保留高级人才。③成熟期的薪酬战略：一是要特别重视薪酬的内部公平性，因为此时员工对于薪酬的内部公平性也更为关注;二是不再特别强调外部竞争性，该阶段企业的薪酬水平已经具有较强的外部竞争力了。④衰退期的薪酬战略：应适当低于行业平均水平，注意人工成本的控制，避免提供过高的薪酬。 三、开展薪酬市场调查 确定员工的薪酬水平时要保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少付，难以保持企业发展所需的人力资源和对外竞争力。要做到这点，企业就需要进行薪酬调查。薪酬调查的类型包括企业之间的相互调查，委托商业性、专业性的咨询公司进行调查，以及对政府公布的信息、有关专业协会、报纸和杂志等公开的信息的调查。通过薪酬调查，比较处于特定行业、地理区域或职能类别的职位的外部薪酬水平，可以有效地评价企业的薪酬结构，避免不恰当的薪酬开支，分析与薪酬有关的人事问题，促进企业对薪酬的调整，以及评估产品市场竞争对手的劳动成本。 四、建立岗位价值序列 企业管理 者研究发现一个普遍现象，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，这就要求薪酬必须遵循“公平和公正”的基本原则。现实中企业内部薪酬管理常出现以下问题：①一些部门内纵向职位间薪酬差距大。某些部门上级可能是其直接下属工资的三到五倍以上。②相同岗位，不同员工从事相同或类似的工作，但薪酬差距大，有时差距近一倍。③相同工作层级、不同的工作责任和工作负荷的岗位间没有差距。对以上问题的解决，企业需要公开透明地分析各岗位的岗位价值量，依据科学的方法对岗位价值进行测定并排序，依据排序结果确定岗位工资序列，使每个岗位、每个员工都清晰本岗位的岗位价值及在企业中的位置大道薪酬体系的内在公平。 五、合理确定薪酬结构 薪酬结构是组成薪酬量的各种成分及其在薪酬量中的比重。主要包括：基本薪酬，奖金，津贴、补贴，福利四大部分。①基本薪酬。基本薪酬是员工收入的主要部分，也是计算其他薪酬收入的基础。基本薪酬表现出较强的刚性，一般能升不能降。企业常出现的问题：部分职位薪酬与市场水平相比较低，主要靠加班来解决个人收入的差异;某些职位年资长者薪酬过高，对他们而言薪酬失去了弹性和激励效用。②奖金。奖金分为 绩效 奖金和效益奖金，绩效奖金反映员工工作业绩，效益奖金反映公司经济效益。一方面，绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节，使薪酬缺乏激励效用;另一方面，主张奖金占主要比重，滥发奖金，便是本末倒置了。③津贴、补贴。是一种补偿性的劳动报酬，具有一定的灵活性。人们习惯把属于生产性质的称为津贴，把属于生活性质的称为补贴。在津贴、补贴设计中要防止设置过滥和随意取消两种倾向。④福利。福利是企业为满足员工的生活需要，在工资收入之外，向员工本人及家属提供的货币、实物及一些服务形式。它分为法定福利和企业福利。法定福利是根据政府的政策法规要求，企业必须向员工提供的福利，具有强制性，如三险一金等;企业福利是企业根据自身的特点有目的、有针对性地设计的一些福利项目。福利设计时应注重其长期性、整体性和计划性。另外，近年来弹性福利制兴起，员工可以从企业提供的列有各种福利项目的“菜单”中选择其所需要的福利，让员工有更大的自主权，激励效果更佳。 薪酬结构是企业薪酬管理的重点。行业不同，地区不同，企业发展阶段不同，员工构成不同，薪酬结构往往是不同的。因此，薪酬的构成形式没有固定统一的模式和组合比例。灵活有效的薪酬结构对吸引、保留、激励员工具有重要的作用。企业应根据自身需要和实际条件进行薪酬结构的设计。 六、建立科学合理的薪酬制度 薪酬制度是以员工劳动的熟练程度、复杂程度、责任及劳动强度为基准，按照员工实际完成的劳动定额、工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬。按照付酬对象的不同，可以分为职位薪酬制、技能薪酬制、资历薪酬制。职位薪酬制下，员工薪酬收入的多少由员工所担任职位的高低或所在职位的责任大小决定;在技能薪酬制下，员工的技能和能力、专业技术水平的高低决定了薪酬收入的多少;在资历薪酬制下，员工的学历、工作年限等是决定其薪酬收入的关键。随着经济的发展，市场环境的变化以及企业内部组织的变革，单一的薪酬制度已经远远不能满足企业的发展和激励的需要，企业的薪酬制度逐渐出现了多元化、绩效化、个性化、宽频化和激励的长期化等趋势和特点。建立科学合理的薪酬制度是一项系统工程，要结合企业的实际情况，针对不同的人员实施不同的薪酬制度。 七、基于薪酬的职业生涯管理 在有的企业中， 人力资源管理 者忽视了对员工职业生涯规划的辅导，员工中普遍存在“做一天和尚撞一天钟”的职业生涯短视，只看重眼前利益，缺乏长远规划，只关心当期薪酬收入，看不到个人长期发展。薪酬管理是职业生涯管理的落脚点与直接动力。企业薪酬设计过程中，应充分考虑员工个人职业生涯的发展，要能随员工能力的提高进行动态的适应性调整，不仅强调对员工其短期激励的作用，而且强调对员工起到长期激励的作用。 八、科学确定年功工资比例 年功工资(资历制)是依据员工个人年龄、工龄、学历、经历等要素来确定薪酬标准，年龄越大，企业工龄越长，薪酬越高。年功工资是对忠诚、认可企业的员工的一种奖励，对鼓励和稳定员工有积极的作用，但也可能导致相同工作岗位上不同员工收入相差巨大的现象，造成工资水平的两级分化。因此要科学合理地确定年功工资比例，一方面鼓励员工忠诚于企业、与企业休戚与共，另一方面在薪酬设计时不让年资左右一个人的工资水平。

     在某大型企业人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘企业的发展前景、招聘岗位的要求外，还有 薪酬 。由此可见，薪酬是企业吸引人才、留住人才很重要的一个条件。 薪酬管理 要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于 人力资源 战略设立的，而人力资源战略服从于企业发展战略。

    一、薪酬结构与薪酬管理的意义

员工工作最关心的往往就是薪酬，但是为了更好的进行规范管理，单位或者企业应该制定自己相应的员工薪酬管理办法，这样可以保证员工薪酬有一定的保障，同时也能保证员工薪酬发放更加的有序。

员工薪酬管理办法有更为细致的介绍，年薪制员工试用期是指公司为聘任在实行年薪制职位上任职的新员工设置的一至三个月的试用期。考察期是公司通过内部招聘、选聘，为职位晋升(含从基准年薪低档职位向高档职位调动)员工设置的一至三个月的考察期，还包括考察期满经考核不合格而再设置的一至三个月的延长考察期。

新员工在试用期间的月薪为其所任职位基准年薪的十二分之一的百分之八十，不计发绩效年薪和超额利润提成奖。职位晋升员工在考察期间和延长考察期间的薪酬维持晋升前职位标准不变。经考核合格的，从考察期满的次月起，按其新任职位的基础年薪的十二分之一计发基础月薪，计提绩效年薪和计发超额利润提成奖。试用期、考察期的时间可依据聘用条件或任职需求作适当调整，必须在任职前约定。

为了更好的对员工进行薪酬的管理，制定相关的员工薪酬管理办法，这样可以让薪酬管理更清晰透明，便于管理的同时，也有利于激励员工的工作热情，让员工能够更加积极用心的工作。

　　一、引言

　　工程项目管理是建筑施工企业的管理核心，是建筑施工企业创造经济效益及创建品牌的关键。亚泰建筑公司的管理体系是以项目部的目标管理为工作重点，围绕项目部的各项管理目标而开展工作。因此，如何引入薪酬分配、绩效考核等竞争机制，激发项目部的活力，调动项目部的积极性，是建筑公司持续健康稳定发展的重要保证。

　　实践证明，项目部管理人员的薪酬分配、绩效考核必须和工程项目的各项管理目标挂钩，特别是利润挂钩，否则项目部就会缺少竞争动力，公司就会缺少发展活力。因此建立一个新型的、科学的绩效挂钩薪酬分配机制势在必行。

　　二、项目部薪酬管理现状及分析

　　（一）项目部薪酬管理现状

　　目前，公司的项目管理是以项目部的目标管理为核心，项目部是建筑公司经营管理基本核算单位，建筑公司依据集团公司效绩考核标准审定的企业级别，按各级管理人员岗位确定工资标准，所有项目部之间的项目经理及其他管理人员，工资在同一标准下基本相同，没有差别。

在某大型快餐点餐系统下载人才招聘会现场，人头涌动，场面宏大，招聘单位思才若渴，应聘者也满怀期望。据了解，招聘会上，双方沟通最多的，除了招聘快餐点餐系统下载的发展前景、招聘岗位的要求外，还有薪酬。由此可见，薪酬是快餐点餐系统下载吸引人才、留住人才很重要的一个条件。薪酬管理要为实现薪酬管理目标服务，薪酬管理目标是基于人力资源战略设立的，而人力资源战略服从于快餐点餐系统下载发展战略。

一、薪酬结构与薪酬管理的意义

一直以来，薪酬结构都是石油快餐点餐系统下载诸多管理制度中至关重要的组成部分。在快餐点餐系统下载内部管理中，对薪酬管理结构实时进行调整对提升石油快餐点餐系统下载相关经济效益来说具有重大作用与意义。

薪酬结构。从理论上来说，薪酬结构是薪酬的一大组成部分。就石油快餐点餐系统下载而言，相关工作人员按照组织内部所负担职位与级别的不同，所具备的薪酬也有所不同。在制定过程中，需要根据经营能力、市场战略、人力资源等多方面的因素共同考虑。

二、施工快餐点餐系统下载薪酬管理存在的问题

缺乏灵活性。国有施工快餐点餐系统下载薪酬制度受到主管部门工资政策、快餐点餐系统下载人工成本及其他因素的约束，快餐点餐系统下载在设计薪酬制度时，无法参照同行业、同地区的薪酬水平，无法准确地获取市场总体行情，薪酬水平缺乏有力的市场数据支撑，使得薪酬对内不具有吸引力，对外缺乏竞争力。同时，快餐点餐系统下载职位体系不科学，岗位职责、任职条件界定不确切，且快餐点餐系统下载在进行薪酬设计时多数没有进行必要的岗位分析，致使快餐点餐系统下载公平付酬、完善激励手段的基础缺失，公司餐厅管理系统下载关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，许多餐厅管理系统下载在盲目的内部薪酬比较中失去公平感，造成心理失衡。

薪酬管理是档案管理软件下载整体人力资源管理体系的重要组成部分，是在组织发展战略指导下，对档案管理系统免费下载薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。

而股权激励是对档案管理系统免费下载进行长期激励的众多方法之一，属于期权激励的范畴，是一种通过经营者获得公司股权形式给予档案管理软件下载经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与档案管理软件下载决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。

其中有四大对比可以显示两者的不同：

对比一：档案管理系统免费下载收入

薪酬管理：档案管理系统免费下载的收入结构以工资、提成和奖金为主，奖金的性质决定了是优秀者才能得到。另外，档案管理系统免费下载的薪酬收入由当地同行业水平来决定，薪酬收入属于公司的成本费用，一般档案管理系统免费下载的总收入略高于同行业就已经很不错了。所以，老板给出薪酬和奖金后，总是希望把和收入挂钩的指标做到尽量高，实现老板利益最大化，而经理人则希望拿同样的钱少干事，于是形成了和老板的博弈。

股权激励：股权激励制度下，激励对象收入以身股和银股分红为主。分红与多创造的利润挂钩，只要档案管理软件下载和档案管理系统免费下载共同多创造了价值，就可以分红，是一种上不封顶，稳定、公开、公平的利益共享机制。