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让企业培训更有效果

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  令大部分企业头疼不已的是,投入大量人力、物力,企业培训效果仍然不佳。员工抱怨培训与工作脱节,不解决实际问题。非但浪费时间,而且还耽误正常工作。HR抱怨,每个部门都迫切需要组织培训,但事后总是抱怨培训质量不好,HR吃力不讨好。老板抱怨,大把银子投入的培训项目,往往是打了水漂,看不到效果。



如何让企业培训更有效果?安利店铺营运阶梯式培训给予我们良好的启示。



一、培训开发贴近企业与员工的需要



时间管理、沟通技巧、服务管理……铺天盖地的培训迷花了HR的眼睛——到底哪一种培训适合我们?其实哪一种培训都不适合,因为每个企业、每个员工的问题都是不同的。那么问题来了,谁最了解企业与员工的需要?



从外部来看,各类咨询公司、培训机构拥有对整个行业的深度洞见,让他们测评企业员工,找出问题,制定培训对策,无疑是个好方法。但缺点是对企业认识不深,费用较高。



从内部来看,最了解公司发展方向的是管理层,培训是为了公司的未来。然而现实是,管理层往往缺乏对培训工作的关注,导致培训工作没有方向,盲目投入,不分主次。



其次,最了解公司的是来自基层的资深员工,在员工数量大、流动性快的服务业中尤为突出,最典型的当属师徒制。HR不了解繁琐的基层工作,无法给予培训指导。而老员工来自基层,从长期的工作中摸索出一套实用的经验教训,使新员工学以致用。在安利,共有155名来自基层的资深员工担任培训师,进行营运管理、产品服务、财务操作等87门课程的培训开发,负责全国31个省207个城市250多家店铺近400
名员工(占公司总人数48%)的培训。



贴近企业与员工需要的培训,应该是建立在管理层的持续指导、资深员工长期参与,适时结合外部第三方测评之上的。



二、培训执行的两大关键



贵公司的培训是东一棒槌,西一榔头?还是有计划地持续进行?

日本丰田公司的持续培训理念早已深入人心,当福特、克莱斯勒、通用三大汽车巨头纷纷裁员关闭工厂时,丰田却将工人从车间召回教室,教给他们新的技能,让培训成为员工的全职工作,从而为未来的生产增加做准备。



还记得布沃克证券公司的明星销售员戈德斯通么?(《新任经理跌倒了,该怪谁》刊登于哈佛《商业评论》2008年5月号)很多业务精英一旦被提拔至管理岗位就成了职场菜鸟,变得焦头烂额,完全失去了方向,究其原因就在于企业没有提供从基层走向管理层的角色转变培训。



因此,企业培训应当是有计划地,伴随公司、员工的成长同步进行。安利从新员工入职开始,到省营运负责人的5个层级都设置了相应的课程体系。通过持续的培训,挖掘员工潜力,弥补员工不足,鼓励人才成长,打磨优秀团队。



贵公司的培训形式是一尘不变的?还是丰富多样的?

当越来越多的80后进入公司,管理层开始头痛不已,员工太有个性,教他往东,他偏往西(参见《袁岳:谁说8090不靠谱》)。让企业培训符合80后的口味,使他们在工作中得到充分成长,适合企业发展需要,这是许多企业遇到的现实问题。安利店铺员工平均年龄28.5岁,70%是80后。培训师通过动画演示、角色扮演、情景模拟进行培训,从而激发员工学习热情。



三、培训结果可测量化



要使企业培训有效果,就要能运用科学的方法对培训结果进行测评。许多企业往往不注重培训结果测评,一张调查问卷草草收场。一方面是没有将培训看作生产力,对企业员工长期有利;另一方面也是苦于没有科学的方法进行有效评估。安利培训或许能给我们一点启发,他们将培训评估分成四个层面:



1、反应层,课程结束后立即进行问卷调查,评估课后感受;



2、学习层,在课程完成后1-3个月内进行书面、口头测试,考察掌握程度;



3、行为层,通过培训前后的数据比较,如投诉率、操作正确率等评估培训给学员带来的收益;



4、成长层,评估培训是否给企业经营效果带来直接贡献,如差异率、员工士气、员工学习氛围。

另外,还可以设置参照组,对比受训组与未受训组之间的指标差异,评估培训结果。



四、培训的土壤——优秀的企业文化



培训是一项耗费大、收益慢的投资活动,然而谁都知道培训的重要性。如何低成本、高效用地开展培训是许多企业面临的困惑。安利店铺培训全部由员工独立完成,员工义务担任培训师,在整个培训项目上几近零投入。截至2010年底,153名培训师共累计授课6359场次,学员65723人次,覆盖84.
9%的店铺员工,整体正确率90.8%,满意率92.5%。那么是什么激励着安利员工的培训热情?安利(中国)大中华区储运/店铺营运副总裁许绍明认为,是企业文化,管理者的成绩取决于他带出的团队。优秀的企业文化鼓励员工成为内训师,分享经验,培养新人,提升个人能力,实现自我价值。



企业文化是一个企业成长的生命。全球最大的综合性人力资源服务机构任仕达(中国)总经理 王桂生在其提出的“人才招聘中的5C胜任力模型”中,将企业文化放在至关重要的位置上(参见HBR下午茶第十期)。符合企业文化的员工,才能与企业共同成长受益。



五、培训资源再利用



从培训开发,到培训执行,再到培训评估,培训工作开展不易,要将资源充分利用。企业可以通过互联网,将培训资源在网上共享,从而实现小成本、大规模地推广。安利的信息化知识库是培训资源再利用的有益尝试。



其次,可以运用SNS社区网络组织学习圈,使天南海北的同事通过网络进行小组学习、交流、竞争、互动,形成良好的学习氛围。









来源:经理人网

发布:2007-05-08 11:58    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]
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