新员工管理需重点关注三个阶段

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　　近两年公司招收的新员工，独生子女所占比例较大，家庭条件相对较好，到了项目后，生活环境跟以前反差太大，很多人难以接受，如果再受点什么委屈，很可能直接走人。员工离职率逐年增高，公司发展得不到人才保障，这是目前的现状，这应该引起我们所有人的关注和重视。那么，是不是现实的条件就必然导致员工的高离职率呢?我认为并非如此。

　　首先，局里招聘毕业生时，也经过严格挑选，一般招聘的员工以农村学生居多，吃苦耐劳，立志在路桥行业长期发展。同时，学生既然选择来施工单位，说明对施工单位的情况还是有一定的了解的，也是下了决心，做好了一定的心里准备，只要工作很快上手，和领导同事相处融洽，相信还是能够坚持下来的。作为企业管理者，如何让新员工在公司扎根?需要公司和项目共同努力，从公司制度层面保证新员工获得有竞争力的薪酬待遇，从项目层面要做到尊重人、理解人、爱护人，帮助他们尽快成长，设立好个人职业生涯目标，给他们提供施展自己才华和实现目标的平台。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段，即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的员工，这就是员工离职的“232”法则。那么我们的管理也要针对“232”法则，帮助新员工顺利渡过这三个阶段。

　　第一阶段前两周：关心、帮助、呵护。为什么员工到公司两周就辞职不干了?最主要的原因是落差太大，想象和现实落差太大。每年新员工正式入职前，都会在局里和公司参加十天左右的培训，在此期间，新员工吃住行被照顾的无微不至，公司人本文化的落实让他们对未来充满向往。等到各个项目，从火车上和项目办公室主任电话沟通开始，他们就开始用心在感受项目对他们的关心程度，电话里面的声音是冷漠还是热情，是新员工的单向联系还是双向沟通，到站之后所见的第一面，到经理部之后的第一印象，到宿舍后的第一感觉，项目团队跟新员工第一次正式见面的安排，所有的这些都会给新员工留下深刻的印象。有的印象是加分的，有的印象是减分的。如果减分太多，一些心理承受能力较差的，可能会提出辞职。每年的新员工到公司的第一天，公司在家所有领导都是在公司大门口列队迎接的，这一点项目也值得借鉴。也许我们有些老员工认为当前的年轻人太过娇贵，还说想当初我们到项目的时候什么也没有，工作生活环境也根本没现在好，但是，时代不一样了，社会在进步，新员工的诉求和渴望也在变化。我们曾经都是新员工，刚离开学校，刚接触工作，在陌生的环境，和陌生的人相处，心中难免会有紧张不安，这就需要我们给予更多的关心与呵护、鼓励与帮助，让他们在最短的时间内适应环境，融入团队。

　　第二阶段前三个月：关键词：指导、传帮带、轮岗这个阶段，员工也容易离职。前三个月，工作基本还处于学习阶段，感觉自己什么都不会，工作中容易产生挫败感。需要“师傅”的耐心指导，帮助“徒弟”建立自信;需要得到领导的鼓励和肯定，对于工作的进步，领导应给予关注和表扬，尽量避免批评和指责。对于岗位轮换和传帮带，项目应认真对待，充分征求员工个人的意见，了解员工的想法和需求。公司把新员工工作的第一年确定为见习期，其实也是轮岗学习的一年，每个新员工都有轮岗的权利，项目不能因为某个岗位暂时紧缺，就直接给新员工定岗，取消了其轮岗的权利，这样不利于员工个人的职业生涯发展。同时轮岗也能增加工作的新鲜感，减少工作中的枯燥乏味。作为刚毕业的学生，希望在多个岗位接触一下，对各岗位的基础知识进行了解和学习，为以后的工作打好基础。

　　第三阶段前两年：职业生涯规划员工在一个公司坚持了两年，称得上是新员工中的“老员工”了。对于“老员工”而言，既然工作了2年，内心是认可公司的，是热爱本职这份工作的。然而经过2 年时间，他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想要升职或者再次进行岗位轮换，这时若公司不能给他提供这个机会，到两年这个节骨眼上“老员工”也就留不住了。而这时候的员工离职，对于公司来说是非常可惜的。因此，项目对于处于这个阶段的员工应重点予以关注，项目领导主动跟他们谈心沟通，了解他们的想法，帮助他们进行职业生涯规划，以“过来人”的身份帮助他们解决工作中遇到的“瓶颈”，使他们突破瓶颈。除此之外，还有与员工切身利益相关的规章制度能否在项目得到彻底的贯彻落实、项目团队整体氛围是否和谐融洽、项目管理过程中处事能否做到公平公正等等，这些都是容易导致员工离职的重要因素。我们的员工就是公司发展的源动力，是公司的财富，让我们认真对待我们的每一位新员工，真诚关心我们的每一位新员工，让一批又一批的新员工扎根于东盟，与东盟同呼吸共命运。