保证绩效反馈有效进行的措施

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　　一、引言

　　绩效反馈是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要根据绩效考核的结果，通过考核者与被考核者之间的沟通，对被考核者值得肯定的方面进行嘉奖，对不足之处找出改进的方法与措施。被考核者可以在绩效反馈过程中，对考核者的考核结果予以认同，有异议的向公司管理层提出申诉，最终使绩效考核结果得到认可。

　　目前，从较多的著作以及管理咨询公司的统计结果中可以了解到，在企业的绩效管理当中，还是存在着很严重的重考核、轻反馈的现象。员工的表现令人不满意的主要原因之一，是他们觉得“从工作中没有得到任何的反馈。”据估计，企业绩效不佳的原因，有一半就是缺乏反馈。员工并不知道自己做得好不好，而只是单凭自己感觉做得不错，那么他们就会继续按照原来的做法去做。

　　由于绩效反馈是在绩效考核结束后实施，是考核者和被考核者根据考核结果制订培训计划和改进措施来提高员工绩效，因此，有效的绩效反馈对绩效管理起着至关重要的作用。目前，绩效管理已被越来越多的企业所重视，但一些企业忽视了绩效反馈的作用，使绩效管理体系变成了“绩效考核手段”，成为发放奖金的标准。而员工只知道考核的成绩与期末奖金的发放有对应关系，却不知道应该怎样根据考核结果对行为进行改进，更不用说找到提高绩效的措施与途径了。时间久了，就会对“绩效管理”的真正内涵产生误解，认为绩效管理只不过是领导把下属分成三六九等的工具或发放员工奖金的借口，这对企业的发展极为不利。

　　二、表现形式

　　通常情况下，考核结果无反馈的表现形式有以下两种:

　　第一种是在考核结果中没有多少考核信息可以反馈。绩效考核工作本应基于提高员工工作能力、改善工作质量而进行，在整个考核过程中应该是十分公开才对。但在实际工作当中，由于某些因素的影响，考核者对于一些结果并没有公开，而是屏蔽了一些不利的信息，考核行为成为一种暗箱操作，这使得员工根本不知道应在哪些方面改进及如何改进工作。

　　第二种是指考核者没有将考核结果反馈给被考核者的意识。这种情况的出现往往是由于考核者本人未能真正了解绩效考核的意义与目的,加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化,使得考核者没有驾驭反馈绩效考核结果的能力和勇气。或者原有的绩效考核主观色彩极浓,缺乏可以随时公开的客观资料,或者由于主管不愿与员工面对面地进行沟通,往往是将考核表格填完之后,就直接送到人事部门归档。这样一来,员工并不知道自己业绩的好坏,也就无从改进绩效。从而绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。

　　三、几点建议

　　针对上面这两种情况，为使企业的绩效反馈得以实施，可以考虑以下几点建议：

　　第一，要使考核者和被考核者从思想上认识清楚绩效反馈在绩效管理中所处的重要地位和绩效反馈对于整个绩效管理工作的重要意义。要进行绩效管理培训，使考核者与被考核者认识绩效管理实质，要将考核所得到的结果有针对性地应用到被考核者所应改进的各个方面中去。使被考核者了解到自己工作中的不足。绩效管理中的绩效考核工作，并不是为了考核而考核的，也就是并不是根据考核结果把企业内所有人都分成三六九等，或根据考核结果来发放奖金，这些都不是绩效考核的目的。对员工考核的真正目的是发现不足和差距，根据考核结果和需要结合实际情况来改进完善部门绩效和个人绩效，从而提高整个企业的的综合实力，使企业能够在激烈的市场竞争中立于不败之地。

　　第二，将绩效反馈效果作为一项考核指标对各个部门进行考核。

　　将绩效反馈效果作为一项考核指标来考核部门的绩效是很有必要的。在具体实施过程中，可以将绩效反馈效果作为部门绩效考核指标中的最后一项指标。而该指标的考核可以不必与当月的其他考核指标同时完成，它可以放在同一经营时期的期末对某一部门进行考核。绩效反馈效果这一指标的考核时在哪一时间完成的，就影响哪一期的绩效奖金。

　　在考核中常见的情形是，比如销售部门，它的考核指标有销售额，客户拜访率，新客户开发量，客户投诉率等;再比如说，生产部门也有一系列专门的考核指标，有生产完成量，次(废)品率，月节材量等。通过这些指标的考核，可以很清楚地考核各部门的业务水平，也可以得出各部门现阶段状况与目标状况之间的差距，并且可以具体到部门中个人的业务量水平效果以及与目标状况之间的差距。但是，通常出现的情形是，考核完成后，根据考核结果也决定出了一套反馈改进绩效的方案，可是往往由于执行力度不足以及没有完善的制度保证，从而使得根据绩效考核结果制订的改进改善员工绩效的计划难以执行下去，将绩效反馈效果做为部门考核指标这使得绩效反馈的执行有了强有力的制度保证。因此，将绩效反馈效果作为一项考核指标提到考核日程上来考核部门绩效是很有必要的。

　　第三，建立一个绩效考核申诉小组。在企业内部建立一个由公司管理层、外聘的人力顾问组成的绩效考核申诉小组，主要职责是领导和指导绩效考核工作，听取部门领导的初步考核意见和汇报，纠正考核中的偏差，有效控制考核尺度等，为绩效考核的客观公正提供进一步的保障。在绩效考核中，由于各人的想法、观点有异，无论是员工，还是中高层管理者，只要是被考核的对象，只要对考核或反馈有意见或建议，都可以向这个申诉小组反映。通过这个申诉机制，可以保证企业内部的信息流通顺畅而不会被刻意的屏蔽掉。

　　在执行时应以意见和建议为主导，无论职位大小，工作年限长短，均要一视同仁。在最终整理绩效反馈成果时，应把该申诉机制所得出的结果充分考虑进去。

　　四、结语

　　绩效反馈如果做的完善，对于绩效管理来说会起到画龙点睛的效果。把绩效反馈融入到整个绩效管理体系中，以肯定被考核者成绩和改进绩效为重点，指出被考核者需要改进之处，同时考核者还要注意被考核者的信息反馈，对被考核者的异议要认真听取和记录。针对考核结果，在绩效反馈时最好能出具绩效改进办法的书面文件，同时被考核者要勇于在绩效反馈时提出自己的不同见解或对考核结果提出质疑，最终在对同一改进措施的具体制定上达成一致，从而在最大程度上改进绩效，使得个人和企业在改进绩效方面达到双赢。因此，企业相关考核者应结合实际情况,因地制宜采取措施,使绩效反馈在绩效管理活动中更好地发挥效用。