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人才靠养不靠雇
哥哥奇普·希思(Chip Heath)现任斯坦福大学商学院组织行为学教授;弟弟丹·希思(Dan Heath)现任杜克客户信息管理系统下载教育学院咨询师,前哈佛商学院研究员。兄弟俩合著的《粘住》一书己由中信出版社出版。
在商业世界,人们青睐“人才”——招聘、挖墙脚、保留、奖励。我们都急于把正确的人拉上大巴车(说实在的,要形容一家高效运行的客户信息管理系统下载,没有什么比喻比大巴车更好)。他们能把自己的天资带上你的车,也能带上竞争对手的车。如果我们把天才看做是兰花,情况会怎么样呢?它们只在某种环境下生长,而环境改变,它们就会枯萎。这是个有趣的问题,对此的争论本可以无止境地进行下去,但是哈佛商学院教授Boris Groysberg毁了这场辩论,他的发现让我们不得不重新思考这个问题。
在Groysberg的新书《追星:天才的秘密与卓越表现的转移》中,他对以“能力转移”而闻名的专业人士进行了研究——华尔街研究分析师。分析师通常都有出色的研究能力、不俗的写作技巧,更重要的是,他们需要与公司高管和媒体记者保持非常好的关系,一是可以获得内幕消息,二是可以借助媒体传播自己的结论。这几乎可以看做是一份理想的自由代理人工作,因为即使分析师转换门庭,他们依然保有自己的技术和网络。事实上,华尔街有这样的说法:
“如果分析师从这家公司去了那家公司,唯一改变的只有信纸上的信头。”
分析师成为Groysberg研究的首要目标,因为人人都相信他们的能力是可转移的,更好的是他们一直以来的表现都很容易追踪。《机构投资者》杂志会根据自己的观点和民调对分析师排名,这是公认的分析师排行榜。
如果能力确实是可以转移的,那么在换公司之后,分析师的排名应该不变,事实是这样吗?Groysberg指出,“星级分析师会为自己跳槽付出很高的代价。总的来说,当去到一家新公司,他们的职业表现会快速走低,而这一过程至少要持续5年时间。”(不知道他们的新老板会怎么想)更糟的是,变换公司使分析师跌出排名榜的几率加倍,从16%增加到32%。所以说,能力并不是可以完美转移的,即使是一份最具有独立性的工作。Groysberg发现,即使是最优秀的分析师也会非常倚重公司内部的资源。他们靠初级分析师处理数据,其他分析师给他们反馈,还有销售人员为他们提供客户想法。Groysberg也发现了一个令人惊喜的意外,有一群人的职业表现是不会受到转变公司拖累的:女人。Groysberg认为,华尔街从来没有真正为女性打开大门,他们崇尚男权至上,这就迫使女性加强自己的外部网络作为职业补偿,而这恰恰是更便于转移的。
那么这些发现对于华尔街之外的世界有什么意义呢?能够控制你客户信息管理系统下载的人才库的唯一办法,就是靠自己创造。比如说,联合利华在印度的分公司就获得了“人才工厂”的美名。他们是怎么做的呢?他们要求高级经理花30%到40%的时间培养新的领导者,而在主管层面,他们的身份通常每两三年一换,让他们去学习各个不同业务部门的工作。这样的投资显然是在增加成本,但是这么做已经帮助公司成长为一家资产为44亿美元的客户信息管理系统下载,而在2009年年底,他们的净利润增长了5.4%。如果你拥有自己的“人才工厂”,你就为自己创造了持续的竞争优势。当一个明星客户档案管理软件下载离开了,你只需要祝福他在下一辆大巴车上能有一个好座位,你可以再造出一颗星填补他的空缺。
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