如何制定企业集团总部薪酬管理制度

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——薪酬总额篇

为了规范企业集团总部的薪酬管理工作，结合企业集团的组织机构调整工作和新的部门职能变化，并通过保证企业集团薪酬管理工作顺利进行。薪酬管理制度是企业集团依据国家法律、法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持集团效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。在对员工业绩进行客观评价的基础上，本着奖励先进、鞭策后进、提高员工工作积极性的主旨，旨在建立以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。以集团战略为导向，强调薪酬的竞争力，通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国同行业有竞争力。

对于制定企业集团总部薪酬管理制度共分为五部分，分别为薪酬总额，薪酬结构、薪酬标准、工资特区、薪酬调整。本文对于薪酬总额进行论述。

公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制，每年薪酬总额不能超过集团规定的范围。人力资源部应根据本年度的产值或利润、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数进行调整和确定。并通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算。

薪酬预算应为下一年度预计薪酬总额的80%(具体多少，还要商量着来)，以为年终奖金的发放留出空间，并有效控制薪酬总额。薪酬预算经总经理办公会及集团批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。

一般说来，薪酬总额由工资性收入、福利、预留基金三大部分组成：工资性收入——包括岗位工资、司龄工资、年终奖、补贴/津贴、历史补贴;福利——包括法定福利、企业福利;预留基金是为平衡年度薪酬发放和吸引特殊人才设立的。

薪酬总额是根据企业集团的企业发展战略、年度经营目标、成本控制策略、人力资源市场、地区及同行业薪酬水平等因素综合决定的。每财政年度末，依据企业集团年度经营业绩、年度薪酬水平和薪酬总额、下年度经营目标，并参照人力资源市场、地区及同行业薪酬水平变化情况，由集团人力资源部、财务部共同拟定下年度集团薪酬。

赵梅阳，管理咨询专家，金融投资专家。先后创立了“职业与人生”，“三识教育、成就赢家”，“成功就业、休闲人生”，“激情创业、我心飞翔”，“平台巩固上升法”，“教育咨询三部曲”，“人脉与晕圈效应”，“心态平衡”，“博弈人生规划”，“主动—被动”，“人生：负债—资产”，“扬长避短—逆木桶理论”，“人性弱点与管理”，“态度与高度”，“捧与摔”，“问诊：无聊与痛苦”，“指道：幸福与痛苦”，“开悟：幸福与无聊”等理论观点。