谈我国建筑企业人力资本增值管理的问题和对策研究

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　摘要] 文章介绍建筑企业人力资本的内涵，指出我国建筑企业人力资本增值管理中的问题，分析其彤成原因，最后从战略、战术和执行三个角度提出我国建筑企业人力资本增值管理的对策。
　关键词] 建筑企业；人力资本；增值管理
　一、建筑企业人力资本的内涵
　一)建筑企业人力资本的定义所谓企业人力资本，就是指企业全体员工实际投入到企业生产运营过程中的能够为企业带来收益(包括未来收益)的知识、技能、体能等投入量的总合。那么，建筑企业人力资本就是建筑企业所拥有的能够使企业价值增值的全体员工，这些员工具备某种特定的知识、技能、体能。
　二)建筑企业人力资本的类型建筑企业人力资本不仅包括企业经营管理者和技术人员，一般普通员工也是企业人力资本的有机组成部分，所以可以把建筑企业人力资本分为如下三种类型：
　经营管理型建筑企业常见的管理型人力资本一般有基层、中高层之分，不管是内部培养起来的管理人员，还是直接招聘而来的。总的来说，管理型人力资本具有较高的教育程度，或有着专门的管理技能和一定的知识技术、经验的积累。他们工作能力强，业绩显着，有着较其他员工更广的眼界和更高的思想意识。
　技术创新型这类人力资本在建筑企业的重要性日益增强，特别是在设计、咨询、监理企业。知识经济背景下的建筑企业需要形成自己的技术优势和经验，在设计、建造、管理等内容和环节上要依赖知识与技术，需要不断把握新知识、新技术、新规范以应付日新月异的竞争环境，从而技术创新型人力资本成为建筑企业资产增值和获得超额利润的决定性因素之一。
　普通型建筑企业中大多数员工都属于此类型，他们是企业发展和壮大的中坚力量和坚强后盾。他们具备企业所需要的基本理论知识和技能，人力资本含量相对于前两者逊色一些。在企业的实际运作过程中，前两种企业人力资本往往受到很大的关注和重视，而忽略了第三种企业人力资本的价值。
　这对于强调相互协作和以项目为中心的建筑企业来说是不利的，因为企业的成功在很大程度上取决于为数众多的第三种员工的参与和奉献程度。
　三)建筑企业人力资本的特点建筑企业人力资本不仅具有潜在性、能动性、时效性、收益递增性和难以衡量性这五个一般性人力资本所具有的特点，还具有其所独有的其他特点，如微观性、激励性、互补性、流动性、创新性等。
　二、我国建筑企业人力资本增值管理中的问题和原因分析一)建筑企业人力资本增值文化缺失首先，建筑企业对人力资本的重要性认识不足。我国很多建筑企业没有认识到人力资本对企业生存和发展的重要作用，没有创建适当的人力资本文化，没有培养员工的归属感，导致建筑企业不重视人力资本投资，最后弱化乃至降低其竞争能力和赢利能力，造成人力资本的浪费。员工没有主人翁感和奉献精神，很容易流失，导致建筑企业人力资本的直接损失。其次，建筑企业人力资本流失防范意识不强。
　我国很多建筑企业没有建立相应的人力资本流失风险防范机制。比如，企业人力资本规划中没有做好人才储备。适度的人才储备可以培养员工的合作意识，避免其愿望过于膨胀，并能降低企业为雇佣他们而支付过大的人力成本。实践证明，加强人力资本流失防范意识，建立相应的防范机制，防患于未然，是使建筑企业人力资本增值的重要保障。
　再次，建筑企业领导人对于人力资本增值观念淡漠。我国有些建筑企业领导者素质不够高，其经营管理方式多适宜于粗放型经济增长方式。因而，对于人力资本投资的重要作用认识不足，偏重于投资周期短、见效快的物力资本投资项目，而对人力资本投资不够重视，往往只是停留在口头上而不付诸实践，从而导致人力资本增值文化的缺失。
　二)建筑企业人力资本管理制度不健全在我国很多建筑企业中，其内部管理体制改革滞后，尤其是激励机制和约束机制不健全，使人力资源的开发与管理工作不能有效地开展，从而造成了劳动者的劳动行为不规范、劳动效率低下的不合理现象，使得现有的人力资本存量得不到充分、合理的配置和使用。同时自身又缺乏吸引人才的条件，不能及时从外部引进所需人才，造成了人力资本严重短缺与浪费并存的现象。因而，也使人力资本投资不能取得应有的效益，阻碍了建筑企业自身投资机制的良性运行[2j。因此，管理制度不健全是我国建筑企业人力资本增值效益不高的一个重要原因。