组织系统中HRM究竟肩负着哪些不为人知的重要职能？
总结介绍
在组织系统中，人力资源管理（HRM）就像是一台精密机器的核心操控系统，它涵盖了众多重要职能，这些职能相互关联、相互影响，共同确保组织的人力资源得到合理配置和有效利用，推动组织实现其战略目标。从人员的招聘选拔到培训开发，从绩效管理到薪酬福利管理，从员工关系维护到人力资源规划等，HRM的每一项职能都在组织的发展中扮演着不可或缺的角色。下面我们将详细探讨组织系统中HRM的八大重要职能。
一、人员招聘与选拔
招聘与选拔是HRM的首要职能，它为组织注入新鲜血液，确保组织拥有合适的人才。在这个过程中，需要做好以下几点：
岗位分析与需求确定：HR要与各部门沟通，明确岗位的职责、要求和所需技能，制定详细的岗位说明书。例如，对于一个软件开发岗位，要确定其需要掌握的编程语言、项目经验等。
招聘渠道选择：可以通过多种渠道招聘，如网络招聘平台、校园招聘、人才市场、社交媒体等。不同的渠道适用于不同类型的岗位和人才。比如，校园招聘适合招聘应届毕业生，而网络招聘平台则能吸引更广泛的社会人才。
选拔流程设计：包括简历筛选、笔试、面试、背景调查等环节。面试又可以分为结构化面试、非结构化面试和行为面试等。通过这些环节，筛选出最符合岗位要求的人才。例如，在面试中通过询问候选人过去的项目经验，来判断其解决问题的能力。
招聘评估：招聘结束后，要对招聘效果进行评估，包括招聘成本、招聘时间、招聘质量等。通过评估，总结经验教训，为下次招聘提供参考。比如，如果发现某个招聘渠道的效果不佳，下次可以减少在该渠道的投入。
二、培训与开发
培训与开发是提升员工能力和素质的重要手段，有助于提高组织的绩效和竞争力。具体内容如下：
培训需求分析：通过问卷调查、访谈、绩效评估等方式，了解员工的培训需求。例如，根据员工的绩效表现，发现某些员工在沟通能力方面存在不足，就可以确定沟通技巧培训的需求。
培训计划制定：根据培训需求，制定详细的培训计划，包括培训内容、培训方式、培训时间、培训师资等。培训方式可以有内部培训、外部培训、在线学习等。比如，对于新员工入职培训，可以采用内部培训的方式，由老员工分享经验。
培训实施：按照培训计划组织实施培训。在培训过程中，要确保培训效果，如采用互动式教学、案例分析等方法，提高员工的参与度。例如，在销售技巧培训中，可以通过模拟销售场景，让员工进行实战演练。
培训效果评估：培训结束后，要对培训效果进行评估。可以从反应层面、学习层面、行为层面和结果层面进行评估。比如，通过考试检验员工对培训知识的掌握程度，通过观察员工在工作中的行为变化评估培训对工作的影响。
三、绩效管理
绩效管理是HRM的核心职能之一，它有助于提高员工的工作绩效，实现组织的目标。具体包括：
绩效目标设定：与员工共同制定明确、可衡量、可实现、相关联、有时限的绩效目标（SMART原则）。例如，销售岗位的绩效目标可以设定为年度销售额达到一定金额。
绩效指标设计：根据绩效目标，设计合理的绩效指标。绩效指标可以分为定量指标和定性指标。比如，生产岗位的定量指标可以是产品产量、质量合格率等，定性指标可以是团队合作精神等。
绩效监控与辅导：在绩效周期内，对员工的绩效进行监控，及时发现问题并给予辅导。例如，定期与员工进行绩效面谈，了解工作进展情况，提供必要的支持和指导。
绩效评估与反馈：绩效周期结束后，对员工的绩效进行评估，并及时反馈评估结果。评估结果可以作为员工薪酬调整、晋升、培训等的依据。例如，如果员工绩效优秀，可以给予晋升机会；如果绩效不佳，要分析原因，制定改进计划。
四、薪酬福利管理
薪酬福利管理是吸引和留住人才的重要手段，它关系到员工的切身利益和工作积极性。主要内容有：
薪酬体系设计：根据组织的战略目标、岗位价值、市场薪酬水平等因素，设计合理的薪酬体系。薪酬体系包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。例如，对于技术岗位，可以设计较高的基本工资和绩效工资，以激励员工提高技术水平。
薪酬调查与调整：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬动态，及时调整组织的薪酬水平。如果发现同行业类似岗位的薪酬水平较高，要适当提高本组织员工的薪酬，以保持竞争力。
福利设计与管理：设计多样化的福利项目，如健康保险、带薪年假、节日福利等。福利项目要根据员工的需求和组织的实际情况进行选择和调整。例如，对于年轻员工，可以提供更多的培训机会和职业发展支持；对于有家庭的员工，可以提供子女教育补贴等福利。
薪酬福利沟通：与员工进行薪酬福利沟通，让员工了解组织的薪酬福利政策和自己的薪酬福利构成。通过沟通，增强员工对薪酬福利的满意度和认同感。例如，定期召开薪酬福利说明会，解答员工的疑问。
五、员工关系管理
良好的员工关系有助于营造和谐的工作氛围，提高员工的工作满意度和忠诚度。具体工作如下：
劳动关系管理：依法与员工签订劳动合同，规范劳动关系。处理劳动纠纷，维护员工和组织的合法权益。例如，当员工与组织发生劳动争议时，要及时进行调解和处理，避免矛盾激化。
员工沟通与参与：建立有效的沟通渠道，如员工座谈会、意见箱等，让员工能够表达自己的意见和建议。鼓励员工参与组织的管理和决策，增强员工的归属感和责任感。例如，在制定组织的规章制度时，可以征求员工的意见。
企业文化建设：塑造积极向上的企业文化，增强员工的凝聚力和向心力。企业文化包括企业的价值观、企业精神、企业形象等。例如，通过组织文化活动、宣传企业价值观等方式，让员工认同和融入企业文化。
员工关怀与激励：关注员工的工作和生活需求，提供必要的关怀和支持。例如，为员工提供心理健康咨询服务、组织员工体检等。同时，通过激励措施，如表彰优秀员工、颁发奖励等，激发员工的工作积极性。
六、人力资源规划
人力资源规划是根据组织的战略目标，对人力资源的需求和供给进行预测和规划，确保组织在合适的时间和地点拥有合适数量和质量的人力资源。具体步骤如下：
组织战略分析：了解组织的战略目标和发展规划，确定组织对人力资源的需求。如果组织计划扩大业务规模，就需要相应增加员工数量和招聘相关专业人才。
人力资源需求预测：采用定性和定量的方法，预测组织未来的人力资源需求。定性方法如德尔菲法、经验判断法等，定量方法如趋势分析法、回归分析法等。例如，根据过去几年的业务增长情况，预测未来几年的员工需求数量。
人力资源供给预测：分析组织内部和外部的人力资源供给情况。内部供给可以通过人员晋升、调动等方式实现，外部供给可以通过招聘等方式获取。例如，了解组织内部员工的职业发展意愿和能力，预测内部晋升的可能性。
人力资源规划制定与实施：根据人力资源需求和供给预测结果，制定人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、晋升计划等。并组织实施规划方案，定期进行评估和调整。例如，如果发现人力资源供给不足，要及时调整招聘计划，加大招聘力度。
七、人才梯队建设
人才梯队建设是为组织的长远发展储备人才，确保组织在关键岗位出现人员空缺时能够及时补充合适的人才。具体做法如下：
关键岗位识别：确定组织的关键岗位，如高层管理岗位、核心技术岗位等。这些岗位对组织的发展至关重要，需要重点进行人才储备。
人才选拔与培养：通过绩效评估、能力测评等方式，选拔有潜力的人才进入人才梯队。为人才梯队中的成员制定个性化的培养计划，包括培训、轮岗、导师指导等。例如，让有潜力的员工在不同部门轮岗，拓宽其知识面和视野。
人才激励与保留：为人才梯队中的成员提供有吸引力的激励措施，如晋升机会、薪酬福利、职业发展支持等，激励他们不断提升自己的能力。同时，采取措施保留人才，如提供良好的工作环境、发展空间等。例如，对于核心人才，可以提供股权激励等长期激励措施。
人才梯队评估与调整：定期对人才梯队进行评估，了解人才的发展情况和能力提升情况。根据评估结果，对人才梯队进行调整，淘汰不符合要求的人才，补充新的有潜力的人才。例如，如果发现某个人才在培养过程中进步缓慢，不适合继续留在人才梯队中，要及时进行调整。
八、人力资源信息化管理
随着信息技术的发展，人力资源信息化管理越来越重要。它可以提高HRM的工作效率和管理水平。具体内容如下：
人力资源信息系统选型与实施：选择适合组织的人力资源信息系统（HRIS），并进行实施和上线。HRIS可以实现人力资源管理的自动化和信息化，如员工信息管理、考勤管理、薪酬计算等。例如，通过HRIS可以快速查询员工的基本信息和绩效情况。
数据管理与分析：利用HRIS收集和管理人力资源数据，如员工数量、年龄结构、薪酬水平等。对数据进行分析，为人力资源决策提供支持。例如，通过分析员工的离职率数据，找出离职原因，采取相应的措施降低离职率。
信息化流程优化：借助HRIS优化人力资源管理流程，提高工作效率。例如，实现招聘流程的自动化，从简历筛选到面试安排都可以通过系统进行操作，减少人工干预和时间成本。
员工自助服务：为员工提供自助服务平台，让员工可以自行查询和修改个人信息、申请休假、查看薪酬福利等。通过员工自助服务，提高员工的满意度和参与度。例如，员工可以在自助服务平台上提交请假申请，上级领导可以在系统中进行审批，提高审批效率。
以上就是组织系统中HRM的八大重要职能，这些职能相互配合、相互支持，共同构成了一个完整的人力资源管理体系，为组织的发展提供了有力的保障。
常见用户关注的问题：
一、HRM 在招聘员工时主要看重哪些方面呀？
我听说啊，好多人找工作的时候都可纠结了，不知道 HRM 到底喜欢啥样的人。我就想知道，是不是学历高就一定行呢，还是有别的啥更重要的东西。
解答：HRM 在招聘员工时，会从多个方面进行考量。首先是专业技能，这是基础，比如应聘程序员岗位，得有扎实的编程能力；应聘设计师，得熟练掌握设计软件。其次是工作经验，有相关工作经验的人往往能更快上手工作，适应岗位需求。再者是综合素质，像沟通能力，在团队协作中，良好的沟通能提高工作效率；学习能力也很重要，职场变化快，得能快速学习新知识新技能。还有就是价值观和企业文化的契合度，员工认可公司的文化和价值观，工作起来会更有动力和归属感。另外，态度也很关键，积极主动、有责任心的员工会更受青睐。比如一个刚毕业的大学生，虽然专业技能可能不是特别强，但态度认真，学习能力好，也有可能获得机会。
二、HRM 怎么给员工做绩效考核呢？
朋友说他们公司的绩效考核可复杂了，我就有点好奇，HRM 到底是咋给员工做考核的呢。是不是就是看业绩啊，还是有别的门道。
解答：HRM 做绩效考核有多种方法。常见的有目标管理法，就是先给员工设定明确的工作目标，到考核期结束时，看员工完成目标的情况。比如销售岗位，设定一个月的销售目标是 100 万，完成了就达标。还有关键绩效指标法（KPI），选取一些关键的绩效指标来衡量员工的工作表现，像客服岗位，可能会看客户满意度、响应时间等指标。360 度评估法也比较常用，就是从多个角度对员工进行评价，包括上级、同事、下属和客户。比如上级评价员工的工作能力和管理能力，同事评价团队协作情况，下属评价领导能力，客户评价服务质量。另外，还有行为锚定等级评价法，将工作行为按照不同的绩效水平进行分级，然后根据员工的实际行为来打分。在实际操作中，HRM 会根据不同的岗位和公司的需求，选择合适的考核方法。
三、HRM 如何进行员工培训与发展规划呢？
我想知道啊，员工培训可不是随便搞搞的，HRM 到底是怎么规划的呢。是不是每个员工都一样的培训内容呀。
解答：HRM 进行员工培训与发展规划，首先会进行培训需求分析。通过问卷调查、面谈等方式，了解员工和公司的需求。比如新员工可能需要进行入职培训，了解公司的规章制度、文化等；老员工可能需要提升专业技能的培训。然后根据需求分析的结果，制定培训计划。培训计划包括培训内容、培训方式、培训时间等。培训内容可以分为通用技能培训和专业技能培训，通用技能像沟通技巧、时间管理等，专业技能根据岗位不同而不同。培训方式有内部培训、外部培训、在线学习等。接着，在培训实施过程中，要进行监督和评估，看培训效果如何。最后，根据评估结果，为员工制定发展规划，比如为有潜力的员工提供晋升机会、安排轮岗等，让员工在公司有更好的发展空间。而且不同岗位、不同发展阶段的员工，培训与发展规划是不一样的，是因人而异的。
四、HRM 怎样处理员工关系问题呢？
朋友推荐说，员工关系处理得好，公司氛围才好。我就想知道，HRM 遇到员工之间闹矛盾啊，或者和公司有纠纷啥的，是咋处理的呢。
解答：当遇到员工关系问题时，HRM 首先会倾听双方的意见。比如员工之间有矛盾，就分别和他们沟通，了解事情的来龙去脉。然后进行客观的分析，找出问题的根源。如果是因为工作分配不均导致的矛盾，就重新评估工作分配是否合理。接着，HRM 会采取相应的措施来解决问题。如果是小矛盾，可能通过调解，让双方坐下来好好沟通，化解误会。要是涉及到公司制度方面的纠纷，就需要依据公司的规章制度来处理，同时也要考虑员工的实际情况。比如员工对绩效考核结果不满意，HRM 要详细解释考核的标准和流程，要是确实存在不合理的地方，就进行调整。此外，HRM 平时也会注重营造良好的员工关系氛围，组织一些团队活动，增强员工之间的感情和团队凝聚力，预防员工关系问题的发生。
