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关于绩效的解释及其性质

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所谓员工的工作绩效,是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果,它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说,则是上级和同事对自己工作状况的评价。

关于绩效,存在着多样性的解释。有的专家说,绩效指的是完成工作的效率与效能。也有的专家认为,绩效是员工的工作结果,是对企业的目标达成具有效益、具有贡献的部分。还有的专家认为,绩效是个人知识、技能、能力等一切综合因素通过工作而转化为可量化的贡献,包括有形和无形两部分。

综上所述,所谓员工的工作绩效,是指那些经过考评的工作行为、表现及其结果,它体现了员工对组织的贡献大小、价值大小。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说,则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对员工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其效能。所以对绩效的考评具有监控功能。

绩效的性质中值得强调的是它的多因性、多维性与动态性。

1.绩效的多因性

员工绩效的优劣不是取决于单一因素,而要受制于主观、客观的多种因素影响。它既受到环境因素的影响,又受到工作特征因素的影响,如自主性、完整性等。它既受到员工自身能力、个性因素影响,又与组织的制度与机制有关,同时更受到员工的工作动机、价值观的影响。下图所示的工作绩效模型,列出了影响工作绩效的四种主要因素,即员工的激励、技能、环境与机会。其中,前两者是员工自身的、主观性影响因素;后两者则是客观性影响因素。

 

 

这个模型也可用以下公式表示:P= f(SOME),式中P为绩效;S为技能;O为机会;M为激励;E为环境。

公式说明,绩效是激励、技能、环境与机会四变量的函数。

激励是指员工的工作积极性。激励本身又取决于员工个人的需要结构、个性、感知、学习过程与价值观等个人特点,其中需要结构的影响最大。员工在谋生、安全与稳定、友谊与温暖、尊重与荣誉、自我实现诸层次的需要方面,各有其独特的强度组合,需经企业调查摸底,具体分析,对症下药予以激发。

技能是指员工工作技巧与能力的水平,它取决于个人天赋、智力、经历、教育与培训等个人特点。其中,培训不仅能提高其技能,还能对达到目标的期限要求及对目标实施的抱负树立自信心,从而增强对他们的激励强度。

影响工作绩效的客观因素,即环境与机会,虽只起间接作用,却也不容忽视。环境首先是指企业内部的客观条件,如劳动场所的布局与物理条件(室温、通风、粉尘、噪声、照明等),任务的性质,工作设计的质量,工具、设备与原材料的供应,上级的领导作风与监控方式,公司的组织结构与环境政策,工资福利、培训机会以及企业的文化、宗旨及氛围等。环境因素当然也包括企业之外的客观环境,如社会政治、经济状况、市场竞争强度等宏观条件,但这些是较间接的。

机会则是偶然性的,如某项任务正巧分配给甲员工,乙员工当时不在或纯随机性原因而未被派给此项任务;其实乙的能力与激励均优于甲,却无从表现。不能否认,“运气”是有的,现实中不可能做到真正的完全彻底的平等。此因素是完全不可控的。

2.绩效的多维性

工作绩效尽管是工作结果的总称,但它是表现在多种维度上。因此需从多种维度、多个方面去分析与考评。例如,一名工人的绩效,除了产量指标完成情况外,质量、原材料消耗、能耗、出勤,甚至团结、服从、纪律等硬软方面,都需综合考虑,逐一评估,尽管各个维度可能权重不等、考评侧重点有所不同。

3.绩效的动态性

由于工作绩效只是一段时间内工作情况的反映,因此,员工的绩效是会变化的。随着时间的推移,绩效差的可能改进转好,绩效好的也可能退步变差,所以管理者切不可凭一时印象,以僵化的观点看待下级的绩效。

总之,管理者对下级的考察,应该是全面的、发展的、多角度的和权变的,力戒主观、片面和僵化。

(原标题:关于绩效的解释及其性质)

发布:2007-06-08 10:13    编辑:泛普软件 · xiaona    [打印此页]    [关闭]

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