你的企业，有垃圾员工吗？
垃圾员工画像 批发市场做广告牌的申请，上面大区经理、事业部总经理都已签过字，一看时间已经是是三天前的事了，就这样一张事业部老总都签过字的申请，散落在市场中心办公室的地上，任人践踏，我心里一酸觉得很不是滋味，虽然这并不是我分工范围内的事，问了一下周围同事，他们说负责此事的李某前几天一直都在，看一下负责此事的李某还没有来，我立即拿着这个申请找到了总监让总监签字以走财务的流程，总监一看怎么这么脏还是几天前的，我说我是在地上捡的，一看不能再耽误了就拿过来了，于是总监嘴里就说道李某是怎么回事太没责任心了。在该公司市场中心是和事业部一个级别的组织，虽然市场中心人不多但是级别高，可见公司对市场中心是很重视的，但是也导致了某些人以为你也管不着我，我爱咋弄咋弄，只要把我的总监和经理对付过去了你能奈我何!
案例2：
听笔者的朋友小范讲了一件事，某速冻食品公司新品牌上市，包装落地迫在眉睫并且十分关键，由于包装是设计公司设计，公司需要向设计公司提供准确尺寸，采购部职员胡涂妮负责包装版面准确信息的提供，品牌中心负责将信息转给设计公司，在拿到尺寸信息后，为了确保信息准确，品牌中心小范就拿着胡涂妮提供的尺寸要求其签字，本来这是一个在正常不过的流程：谁提供的信息谁要负责。但胡涂妮看到该表后说这表我不签，你去找生产部的周亮让他签，于是小范就拿着尺寸表来到生产部找到周亮，周亮说我不能签，胡涂妮来的时候我就是配合她到车间，具体量尺寸是胡涂妮量的，你找她，就这样一个简单的包装尺寸在生产部和采购部之间踢来踢去，一时竟无法落地。
垃圾员工的定义
像以上肉制品公司的李某和某速冻食品公司的胡涂妮就是典型的垃圾员工。通过他们的行为我们可以发现垃圾员工的表现可能各有不同，但是都有一个核心特点，那就是不作为，推卸或转嫁责任。因此凡是不作为，推卸或转嫁责任的员工就是垃圾员工。企业是体现效率的地方，没有效率的企业是没有生命力和竞争力的企业，而企业的效率就来自于各个部门的作为和责任的承担。
垃圾员工的危害
垃圾员工以不作为和逃避责任为己任，势必影响企业形成高效的工作作风，没有高效的工作作风，企业在激烈的市场竞争中就面临失败甚至破产的危险。垃圾员工占着一个岗位，拿着一份工资却不能发挥该岗位应该发挥的效能，小则影响局部事业推进，大则引起立场不坚定员工的效仿，引起内部工作作风恶化失衡，企业组织如得肿瘤不断恶化最终失去存在的基础而轰然倒塌。
垃圾员工处理办法
垃圾员工的形成主要有两大方面的原因：第一;该员工缺乏责任心和职业道德，没有最起码的拿一份工资就要做一份贡献的想法，对工作马马虎虎，得过且过，能推就推，能躲就躲，对好处如馋猫闻腥，苍蝇逐臭，乐此不疲;第二;该企业缺乏合理的部门配合绩效考核约束及清退机制。李某敢于对事业部老总签字的申请不闻不问，胡涂妮敢于在自己提供的尺寸信息上不签字，就是缺乏对这类人的考核约束和清退机制。
因此解决垃圾员工问题就要从垃圾员工本人和改变企业的考核清退机制入手。第一;在具体工作中任何人发现员工有成为垃圾员工的倾向，都要向该员工发出提醒而不能忍气吞声。最好的办法是将该员工的具体不作为的事实告知该员工，如该员工不接纳就可以让向他的部门主管知道，对该员工形成实质上提醒，那么在这里面最可怕的是该部门的主管也是垃圾员工，遇到此种情况则有必要提报该主管的上级领导协调提醒。如果该部门主管的上级领导也是垃圾员工，大抵这个企业也没什么希望了，你可以考虑更换平台了。只要支持部门不断的提醒，主管不断的劝诫，垃圾员工就缺乏形成垃圾工作作风的环境从而达到治病救人的目的。
第二;仅靠提醒和劝诫不一定就完全有效，垃圾员工往往是不见棺材不掉泪的主儿，因此在这里就要有具体的考核和清退机制。通过考核和其经济收入挂钩，不作为，推卸责任就减少他的收入，造成严重后果的就要及时清退以保持组织良好的工作作风。在这里也有一个比较好的做法，就是在工资结构中单列支持考核部份，各部门对支持部门的支持情况进行打分和评价，具体的打分和评价和相关职员的考核及任免挂钩，得分高的该部分的工资就高，得分低的该部分工资就低，同时作为升迁任免的重要参照甚至是一票否决。
如此对垃圾员工的不断提醒和劝诫可以减少他们不作为的机会，让他们在思想上认识到这样做不管对组织还是对自己都是不利的;另一方面，对垃圾员工要有考核和清退机制，避免垃圾员工左耳进右耳出，敷衍应付，让他们明白尽职尽责就能拿高工资就能升迁就能获得大家的认可，敷衍应付只能是灰头土脸狼狈不堪。
精神劝诫和提醒，物质考核和清退，双向发力，两手抓，两手硬，垃圾员工就不会有立足之地。
来源：牛津评论管理
案例2：
听笔者的朋友小范讲了一件事，某速冻食品公司新品牌上市，包装落地迫在眉睫并且十分关键，由于包装是设计公司设计，公司需要向设计公司提供准确尺寸，采购部职员胡涂妮负责包装版面准确信息的提供，品牌中心负责将信息转给设计公司，在拿到尺寸信息后，为了确保信息准确，品牌中心小范就拿着胡涂妮提供的尺寸要求其签字，本来这是一个在正常不过的流程：谁提供的信息谁要负责。但胡涂妮看到该表后说这表我不签，你去找生产部的周亮让他签，于是小范就拿着尺寸表来到生产部找到周亮，周亮说我不能签，胡涂妮来的时候我就是配合她到车间，具体量尺寸是胡涂妮量的，你找她，就这样一个简单的包装尺寸在生产部和采购部之间踢来踢去，一时竟无法落地。
垃圾员工的定义
像以上肉制品公司的李某和某速冻食品公司的胡涂妮就是典型的垃圾员工。通过他们的行为我们可以发现垃圾员工的表现可能各有不同，但是都有一个核心特点，那就是不作为，推卸或转嫁责任。因此凡是不作为，推卸或转嫁责任的员工就是垃圾员工。企业是体现效率的地方，没有效率的企业是没有生命力和竞争力的企业，而企业的效率就来自于各个部门的作为和责任的承担。
垃圾员工的危害
垃圾员工以不作为和逃避责任为己任，势必影响企业形成高效的工作作风，没有高效的工作作风，企业在激烈的市场竞争中就面临失败甚至破产的危险。垃圾员工占着一个岗位，拿着一份工资却不能发挥该岗位应该发挥的效能，小则影响局部事业推进，大则引起立场不坚定员工的效仿，引起内部工作作风恶化失衡，企业组织如得肿瘤不断恶化最终失去存在的基础而轰然倒塌。
垃圾员工处理办法
垃圾员工的形成主要有两大方面的原因：第一;该员工缺乏责任心和职业道德，没有最起码的拿一份工资就要做一份贡献的想法，对工作马马虎虎，得过且过，能推就推，能躲就躲，对好处如馋猫闻腥，苍蝇逐臭，乐此不疲;第二;该企业缺乏合理的部门配合绩效考核约束及清退机制。李某敢于对事业部老总签字的申请不闻不问，胡涂妮敢于在自己提供的尺寸信息上不签字，就是缺乏对这类人的考核约束和清退机制。
因此解决垃圾员工问题就要从垃圾员工本人和改变企业的考核清退机制入手。第一;在具体工作中任何人发现员工有成为垃圾员工的倾向，都要向该员工发出提醒而不能忍气吞声。最好的办法是将该员工的具体不作为的事实告知该员工，如该员工不接纳就可以让向他的部门主管知道，对该员工形成实质上提醒，那么在这里面最可怕的是该部门的主管也是垃圾员工，遇到此种情况则有必要提报该主管的上级领导协调提醒。如果该部门主管的上级领导也是垃圾员工，大抵这个企业也没什么希望了，你可以考虑更换平台了。只要支持部门不断的提醒，主管不断的劝诫，垃圾员工就缺乏形成垃圾工作作风的环境从而达到治病救人的目的。
第二;仅靠提醒和劝诫不一定就完全有效，垃圾员工往往是不见棺材不掉泪的主儿，因此在这里就要有具体的考核和清退机制。通过考核和其经济收入挂钩，不作为，推卸责任就减少他的收入，造成严重后果的就要及时清退以保持组织良好的工作作风。在这里也有一个比较好的做法，就是在工资结构中单列支持考核部份，各部门对支持部门的支持情况进行打分和评价，具体的打分和评价和相关职员的考核及任免挂钩，得分高的该部分的工资就高，得分低的该部分工资就低，同时作为升迁任免的重要参照甚至是一票否决。
如此对垃圾员工的不断提醒和劝诫可以减少他们不作为的机会，让他们在思想上认识到这样做不管对组织还是对自己都是不利的;另一方面，对垃圾员工要有考核和清退机制，避免垃圾员工左耳进右耳出，敷衍应付，让他们明白尽职尽责就能拿高工资就能升迁就能获得大家的认可，敷衍应付只能是灰头土脸狼狈不堪。
精神劝诫和提醒，物质考核和清退，双向发力，两手抓，两手硬，垃圾员工就不会有立足之地。
来源：牛津评论管理
